Primera Parte. TEORÍA GENERAL DEL MOBBING O PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA 2.- REFERENCIAS HISTÓRICAS 2.1.- De la situación
Para algunos autores el mobbing es tan antiguo como el propio trabajo, aunque se haya intensificado (10). La situación de que un trabajador se vea marginado, hostigado, vejado,...etc., por sus propios compañeros o su jefe, para que aborrezca la situación y se marche, es tan antigua como el trabajo y desde luego se ha seguido manifestando tras la aparición del Derecho del Trabajo. Se entiende así que la imagen de un individuo que usa su poder sin escrúpulos, que utiliza a los otros para satisfacer su interés, y que lo hace mediante un hostigamiento sistemático por medio de alusiones, descalificaciones, desconsideraciones,...etc., no es de ahora y por lo tanto, no estamos ante un fenómeno nuevo, sino ante una concienciación nueva del fenómeno. Entre las razones de esta nueva preocupación, el Segundo Informe Randstad apunta(11): a) los efectos muy negativos sobre las personas que lo sufren, que no se corresponden con una sociedad que respeta y protege el bienestar individual. b) el que afecte negativamente al trabajo de calidad, y al coste y competitividad empresarial. c) el temor a que la situación degenere en ambientes de trabajo progresivamente hostiles, por la hipercompetitividad existente. Ello no obstante, debe reconocerse que la protección de las relaciones laborales, de la que disfrutamos algunos países autodenominados “Estados sociales”, ha acrecentado la problemática que aquí tratamos, pues la confrontación jerárquica empresario-trabajador ya no se resuelve con una mera decisión del primero, inocua para él. Los ordenamientos jurídicos de estos países han establecido contraprestaciones y limitaciones a la mera voluntad del empresario, y por ende el tradicional “castigo inmediato” al conflicto interpersonal -la expulsión del trabajo-, se ha tornado en un “castigo planificado” -autoexpulsión del trabajo-, en la idea de que si no es el empresario quien extingue la relación laboral, sino que es el propio trabajador quien pide su cese en la empresa, no se aplican las contraprestaciones previstas por los ordenamientos jurídicos. De este modo el mobbing, que es directamente proporcional a la estabilidad en el empleo, se ha desarrollado de forma marcada en los países que han establecido un sistema de mayor protección a las relaciones laborales. (12) Como ratificación de lo expuesto, se pueden apuntar dos extremos.: El primero, que todas las encuestas son unánimes en señalar como el mayor caldo de cultivo del mobbing, el sector donde existe una mayor protección de la prestación de servicios, la Administración; pues bien, si esto es así, lógico es pensar que el aumento en la protección de la estabilidad en el empleo de las relaciones no funcionariales -llevado a cabo en la segunda mitad del siglo XX-, ha podido generar un incremento del mobbing en este sector. El segundo extremo que apunta en la misma línea, es la dificultad que se aprecia para la comprensión del problema en los trabajos provenientes de Estados Unidos, a diferencia de los desarrollados en Europa; en este país, caracterizado por una protección “débil” de la estabilidad laboral, sistemáticamente se viene diluyendo el problema que aquí nos ocupa, en una concepción desmedidamente amplia, como es la que denominan “violence at work”, y donde se incluyen aspectos tan distantes como los asesinatos en las escuelas (de referencia mediática), las violaciones, el acoso sexual, los insultos en el trabajo..., y todo ello con un concepto suficientemente expresivo de dicha ambigüedad, como ya es la propia expresión “bullying” (13). En un país donde existe una protección “débil” de la estabilidad laboral, es entendible esta dificultad para otorgar autonomía científica a un problema que precisa estabilidad laboral: el mobbing.

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