Primera Parte. TEORÍA GENERAL DEL MOBBING O PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA 4.- TERMINOLOGÍA 4.3.-Presión Laboral Tendenciosa “versus” acoso moral (o psicológico) en el trabajo
A mi modo de ver, y ya reconocidas las bondades de la traducción de mobbing por acoso moral en el trabajo, entiendo como expresión traductora más ajustada y adecuada, la de presión laboral tendenciosa que da pie a la presente tesis. Cuestión terminológica no baladí, como así he intentado evidenciar con la titulación de la tesis trabajo, pues de una correcta traducción de la expresión mobbing se deriva, no sólo el entendimiento del problema en sus justos términos, sino la asimilación de él tanto por el sujeto pasivo como por el sujeto activo -con las facilidades inherentes de denuncia y autocorrección-, lo que unido a la seguridad jurídica que aporta todo acotamiento terminológico, legitima este posicionamiento en la traducción. Para ello argumento siete razones, que bien pudieran releerse tras el apartado “Qué es mobbing”: 1.- Analizando esta nueva expresión, es fácil apreciar que al igual que ocurre con la expresión “acoso moral en el trabajo” centra el problema del mobbing en el mundo laboral, y también destaca que se trata de un problema que no precisa necesariamente de violencia física; pero quizás ya se podría decir que para esos supuestos límite y estadísticamente escasos en donde se llega a la violencia física, el término “presión tendenciosa”sería más adecuado que el de “acoso moral”, pues el primero los englobaría igualmente, sin dar pie a ningún tipo de duda jurídica, cosa que no puede decirse con la misma rotundidad de expresiones como acoso moral o acoso psicológico. De esta forma, la pretensión de un sujeto -sea empresario o trabajador- de conseguir que un trabajador “se marche”, mediante sistemáticos empujones, pisotones, estirones de orejas,...etc., al comenzar la jornada laboral por ejemplo, quedaría fuera de la traducción acoso moral (62) . En el ámbito penal parece que la cuestión podría solventarse parcialmente acudiendo a otros tipos penales ya existentes y previos a uno específico (como la falta de lesiones del art.617 CP), pero en el ámbito laboral es claro que la exclusión por parte una posible reforma legal de aquellos supuestos en los que se maniobra con violencia física, provocaría una laguna a nivel de Inspección de Trabajo o Tribunales, y aquí no debemos olvidar que la gravedad del comportamiento, no son unos pisotones o empujones, sino la tendenciosidad de tal comportamiento respecto a un sujeto concreto. Así las cosas, la primera ventaja del término “presión laboral tendenciosa” frente al de “acoso moral (o psicológico) en el trabajo” está servida: la inclusión de la violencia física. Pero la preferencia de la terminología aquí postulada, evidentemente no es por la comprensión de unos supuestos estadísticamente pequeños que quedan al margen del término acoso moral en el trabajo, aunque de muy difícil explicación ante la opinión pública, si suceden y han quedado excluidos de la norma reguladora; lo es por otros motivos que paso a detallar. 2.- Considero que tiene mucha importancia, el que la frase “presión laboral tendenciosa" conceptúe el problema desde el punto de vista del sujeto activo. A diferencia de la frase “acoso moral (o psicológico) en el trabajo” que puede entenderse victimizada o protectora de la moral o la psique del acosado, la expresión aquí defendida pone el acento de forma indudable en el culpable, en el único culpable: aquel que tiene un comportamiento tendencioso. Con ello se refuerza la posición de quien sufre esta situación y solicita el amparo de la norma, pero también apunta ya la investigación en una dirección unívoca. No se trata de analizar la moral o la psique acosada de la víctima, se trata de estudiar la tendenciosidad del comportamiento del sujeto activo. La importancia de este extremo puede verse a modo de ejemplo en la disquisición que lleva a cabo Aramendi Sánchez (63) entre acoso -que son las prácticas agresivas intencionadas sin resultado en la víctima- y acoso moral -que son dichas prácticas agresivas intencionadas con consecuencias dañinas en la víctima- . A mi modo de ver, las dos conductas son mobbing, pues el hecho de que se materialice una baja laboral, u otro estigma, no deja de ser accesorio si la víctima ha sufrido en su persona dicho comportamiento sistemático; dependerá de la fortaleza del sujeto pasivo, del tiempo que tarde en darse cuenta que es víctima de mobbing, etc., pero desde luego -y lo digo con total rotundidad porque no sería humanitario exigir un daño psíquico a la víctima para ampararle judicialmente y no sería respetuoso con derechos fundamentales constitucionales (art.10 y 15 CE)-, si se han producido dichas prácticas, existe mobbing aunque no haya patología; el mobbing no exige daño en el sujeto pasivo. Sin embargo, el hecho mismo de que se haya llegado a dicha disquisición -errada en mi modesto entender-, proviene de haber traducido mobbing como acoso moral en el trabajo -desde el punto de vista de la víctima, del daño moral sufrido por la víctima-, circunstancia que se soslaya si se traduce mobbing desde el punto de vista del sujeto activo -presión laboral tendenciosa- . 3.- Por otro lado, el que se conceptúe el problema desde el punto de vista del sujeto activo, en lugar de entenderlo desde el punto de vista del sujeto pasivo - desde la moral laboral de la víctima-, permite incluir además del mobbing individual, el mobbing plural (64) , esto es, el que se lleva a cabo no contra un trabajador sino contra varios trabajadores. Es el caso del hostigamiento sistemático respecto a una sección de trabajadores “no suficientemente productiva” y donde se puede dar el caso de que unos trabajadores hayan causado baja por depresión y otros no. Solicitada la aplicación del art.50 ET 65 , si entendemos mobbing como presión laboral tendenciosa, es fácil apreciar respecto a “todos” los trabajadores, su concurrencia o no. Pero si traducimos mobbing como acoso moral, estamos personalizando en la víctima el comportamiento, y es fácil que obtengamos respuestas diferentes, en función de la resistencia moral o psíquica de cada trabajador. 4.- En cuarto lugar, la palabra “moral” de la traducción “acoso moral en el trabajo” es desmedidamente amplia en su concepto. ¿Qué se entiende por moral? ¿Existe una moral -incluso en el puesto de trabajo-, o existen tantas morales como individuos están prestando servicios? Este problema de extensión conceptual, debe ser correctamente ponderado, pues no hay que olvidar que si buscamos solucionar un problema, y para ello utilizar -entre otros medios- la ley, ésta debe contener terminología suficientemente precisa, pues de lo contrario vamos abocados a la “legislación en blanco” y a la inseguridad jurídica. La palabra “moral” por ende -a mi modo de ver-, no sirve al fin teleológico de corregir un problema, pues genera otros de tal calado, por su inespecificidad, que mucho me temo nos encontremos ante los Tribunales discutiendo qué es la moral en el trabajo (66) . 5.- Toda regulación o normativa, tiene que asumir un grado de inconcreción -pues la realidad siempre supera lo previsto e incluso lo previsible-, inconcreción que es acotada por los Tribunales en la subsunción del supuesto de hecho a la referida norma. Esto es un imponderable, pero el grado de especificidad sí que está en manos del legislador, del estudioso, del traductor,.... Dentro de la frase “presión laboral tendenciosa” (67) esta última palabra tiene un carácter claramente definidor de lo que es el mobbing. La tendenciosidad, tanto por adjetivar toda la frase, como por su doble vertiente finalista y peyorativa, sirve para aquilatar de forma significativa la dificultad conceptual. Si algo identifica el mobbing por encima de todo, no es la concurrencia de una presión o un acoso sobre el trabajador; es que dicho acoso o presión es tendencioso, que busca una finalidad y esa finalidad no es admisible en nuestro mundo de relaciones laborales. Un trabajador puede ser presionado (acosado) o sentirse presionado (acosado) en el trabajo -máxime en la sociedad acelerada actual-, pero tal situación por sí sola no tiene porqué ser censurable o recriminable; es claro, que dejando a un lado trabajos teóricos prácticamente contemplativos, el puesto de trabajo es retribuido para obtener con ello una producción, y ésta es calibrada entre otros factores en tiempo; podríamos llegar a decir que la presión o el acoso en el puesto laboral es hasta ciertos límites, connatural al mismo, en una economía de mercado como la nuestra. La cuestión da un vuelco considerable cuando esa presión o acoso laboral supera los límites racionales, cuando busca una finalidad que se rechaza o repugna por la colectividad, en definitiva cuando es tendenciosa. La importancia de este punto, la tendenciosidad, puede verse con un ejemplo; se han dado casos en los que el trabajador formuló una petición a la empresa con base en su orientación sexual (68) ; trascendido el tema a los medios de comunicación, éstos se presentaron en la empresa y divulgaron la petición; el trabajador causó incapacidad temporal con el diagnóstico de depresión por angustia moral en su trabajo derivada de los medios de comunicación. Puestos a analizar si existió mobbing o no, es fácil que debiéramos afirmar que se había producido un acoso moral (o psicológico) en el trabajo, pero no una presión laboral tendenciosa - porque no hubo tendenciosidad- . 6.- Si mobbing lo traducimos por presión laboral tendenciosa, por primera vez estamos conceptualizando el término, al aportar a la terminología la esencia del concepto, y esta esencia es que dicho comportamiento se realiza buscando una finalidad y que dicha finalidad no es admitida por el ordenamiento laboral. Al exigirse terminológicamente la tendenciosidad, que <tienda a> , que concurra una finalidad, prácticamente estamos descartando conductas puntuales o de tracto único como mobbing; tales conductas podrán ser sancionadas en su caso conforme a su gravedad, pero no serán mobbing pues no responden a esa idea de finalidad o plan previo. Con ello se incorpora implícitamente, un elemento reconocido expresamente por la gran mayoría de los autores, y este es el requisito temporal del mobbing. Desde Leymann hasta Molina Navarrete (69) , por poner simplemente dos ejemplos, se ha hecho hincapié en este aspecto que podríamos denominar “proceso de estigmatización de la víctima”. No estoy de acuerdo con estos autores en la exigencia temporal que realizan, pues considero que a ningún trabajador le podemos obligar a estar soportando durante 6 meses la presión o el acoso, con el fin de poderle aplicar luego la normativa anti-mobbing, y tampoco sobre el hecho de que tenga que haber una manifestación a la semana como mínimo, para estar ante una situación de acoso moral. Entiendo que estas exigencias temporales son arbitrarias, hacen recaer la carga de la prueba en el trabajador -con las consecuencias terribles que esto tiene para la víctima- y que sobre este extremo no se puede generalizar, debiéndose estar al caso concreto; pero tienen el aspecto positivo -que a mi me interesa aquí-, de remarcar que el mobbing precisa de una persistencia en el tiempo, de finalidad, y esta exigencia la obtenemos con la traducción “presión laboral tendenciosa” y no con la de “acoso moral (o psicológico) en el trabajo”. Igualmente, y por lo que respecta a la palabra tendenciosa en su <acepción peyorativa> , está introduciendo en el término un aspecto del concepto tremendamente importante, y este es que dentro de la acepción mobbing, sólo quedan incardinadas aquellas conductas de hostigamiento, de acoso, de presión, que sean repugnantes para la conciencia social colectiva. Todos nos hemos podido sentir en un momento concreto de nuestro trabajo, moralmente hostigados, psicológicamente presionados o acosados; el ejemplo típico es el del pedido “que tiene que estar” para una fecha concreta, que genera por parte del empresario y hacia el trabajador, lo que éste percibe moralmente como un acoso, una presión, un hostigamiento; sin embargo a ninguno se nos ocurre -al menos a priori- entender que estamos frente a un supuesto de mobbing. Únicamente cuando este comportamiento de acoso o presión moral, se reitera respecto a un trabajador (o una concreta pluralidad de trabajadores en el supuesto de mobbing plural, arriba mencionado) con la finalidad de minar perversamente la aptitud laboral de dicho trabajador, entendemos que nos encontramos ante un supuesto que debe ser erradicado por atentar a nuestra conciencia social colectiva. Así, y a diferencia de la traducción “acoso moral en el trabajo” -que induce a incluir los supuestos lícitos e ilícitos vistos-, la terminología “presión laboral tendenciosa” permite delimitar mejor su concepto, mediante la acepción peyorativa de la tendenciosidad, y excluir supuestos que en modo alguno son constitutivos de mobbing. 7.- La traducción de mobbing por acoso moral ha caído en desgracia tras la Ley 62/2003 Tal y como detallo en un apartado posterior, al analizar la Ley 62/2003 de 30 de diciembre (de medidas fiscales, administrativas y del orden social), la incorporación a nuestro ordenamiento jurídico de la figura del acoso de forma acotada, y con exclusión del mobbing, ha supuesto, sino la defenestración de esta traducción, sí un serio varapalo a la misma. La traducción de mobbing por acoso moral -realizada por la inmensa mayoría en nuestro país- sufrió ya un enturbamiento con la Directiva 2002/73/CE de 23 de septiembre, sobre igualdad hombre-mujer, modificadora de la Directiva 76/207/CEE, de 9 de febrero, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. En esta Directiva se definía el acoso y el acoso sexual, en unos términos claramente dispares a los del mobbing, y así se entendía por: - acoso.- la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo; - acoso sexual.- la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Las definiciones de esta Directiva no han tenido hasta el momento una transposición literal en nuestro ordenamiento jurídico, pero sí se ha llevado a cabo ese proceso con las Directivas 2000/78/CE de 27 de noviembre, sobre el establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación frente a la discriminación basada en la religión, convicciones, discapacidad, edad, y orientación sexual; y la 2000/43 de 29 de junio, para la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico. Ello se ha llevado a cabo con la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. El art.28 de esta Ley realiza la siguiente definición: “Acoso: toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.” A partir de este momento la figura del acoso no es de interpretación subjetiva, sino que se constituye en una figura jurídica de nuestro ordenamiento positivo, con lindes claros, y por tanto también excluyentes. Consecuencia de este contorno excluyente del acoso, es que el mobbing -que evidentemente no tiene por qué ir relacionado con la raza-etnia, religión-convicciones, edad, discapacidad u orientación sexual (cuestión que se desarrolla con más profundidad en el apartado “El mobbing y la Ley 62/2003”)- ya no es acoso jurídicamente, y por lo tanto una traducción de mobbing al castellano, por un término -acoso moral- próximo a algo que no es -acoso-, evidentemente no ayuda a su definición, y con ello tampoco a su identificación, ni corrección. Así las cosas, las razones para esta advertencia terminológica de que la expresión “acoso moral” ha caído en desgracia, se encuentran no sólo ya en que todos los acosos sancionados legalmente (los acosos antijurídicos) son un ataque a la moral o la psique de la persona; ¿o es que acaso alguien duda de que la persona afecta a un acoso sexual, a un acoso por discapacidad, o a un acoso por raza-etnia, religión- convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, no está sufriendo un ataque a su moral (70) o a su psique?. Están también en que, a partir de este momento - seguramente sin ser consciente de ello el legislador-, la proximidad terminológica entre acoso y acoso moral, puede conducir a un resultado desfavorable para la víctima de mobbing, si no concurren -como suele ser lo normal- circunstancias relativas a raza-etnia, religión-convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Así la víctima de mobbing -expresión traducida al castellano por la inmensa mayoría de la población como acoso moral- que acuda a los Tribunales manifestando que es víctima de acoso, se puede encontrar con una reacción del Magistrado, interrogándole sobre la existencia de característica personales como la raza-etnia, la religión-convicciones, la edad o la orientación sexual; y si la respuesta es negativa - como ocurre en la inmensa mayoría de los casos de mobbing-, obtener una respuesta judicial desestimatoria, porque conforme al art.181 LPL en relación con el art.28 de la Ley 62/2003, no es víctima de acoso. La respuesta judicial para la víctima de mobbing, en modo alguno debe ser ésta - como obviamente se desprende de toda la tesis-, pero para que eso se produzca es necesario la sensibilización y un conocimiento de la diferencia, lo que no se favorece con expresiones próximas (víctima de acoso, víctima de acoso moral, acoso, acoso moral,...), que pueden inducir al error. Como colofón de todo lo expuesto en este capítulo, se puede decir que la abundancia terminológica que rodea a la palabra troncal y original “mobbing”, más allá de llegar a ser en algunos casos chirriante, lo que ha generado es una confusión del concepto, o si se quiere una subjetivización del concepto mobbing, con claras consecuencias en las estadísticas, pero sobre todo con una consecuencia mayúscula, y ésta es que con ello se dificulta abordar el problema. Entiendo en este sentido, absolutamente necesario una identificación terminológica en nuestro país de la palabra mobbing, identificación-traducción que por motivos obvios no puede ser literal, y que deberá serlo conceptual, si queremos que dicha expresión identifique el problema. En este sentido, y frente a la expresión “acoso moral (o psicológico) en el trabajo” defiendo, por las razones supraescritas, la de “presión laboral tendenciosa”, que da título a la presente tesis.

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