Primera Parte. TEORÍA GENERAL DEL MOBBING O PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA 5.- CONCEPTO 5.2.- Qué no es mobbing 5.2.3.- ¿ Hemos llegado a un “miedo escénico” al mobbing?
Todo lo anterior - la inexistencia de un concepto único de mobbing, la no precisión en el distingo con figuras próximas pero distintas, el riesgo del falso mobbing, ...-, puede estar dando lugar a una situación, cuando menos sorprendente, y esta es la que denomino, el miedo escénico al mobbing. Con esta expresión teatral, quiero hacerme eco de una nueva situación, que va en la línea inversa a la mencionada al principio de la investigación. Entonces hacía hincapié en el furor terminológico de la expresión anglosajona, hasta tal punto, que en ocasiones, leyendo algunos libros, daba la sensación de estar todo el mundo sometido a mobbing, en su vertiente terminológica, por encima de cual fuera su concepto. Pues bien, en la actualidad se ha empezado a detectar entre los profesionales del Derecho, una elusión del término mobbing. Quizás por la magnificación mediática que está teniendo el mobbing, y desde luego por las dificultades anteriormente mencionadas, está calando en la sociedad y en particular entre algunos profesionales del Derecho, una desconfianza hacia la figura del mobbing, llegándose a apreciar la huída de este término, como forma de asegurar un resultado favorable. Este es el caso de las sentencias dictadas por el Juzgado de lo Social nº24 de Barcelona de fecha 5-5-03, y la posterior sentencia del TSJ Cataluña de fecha 3-2-04. En estos autos un trabajador (visitador médico) con más de 28 años en la empresa y salario elevado, fue objeto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el año 2002 por cambio de zona y reducción de salario, finalmente conciliada con unos compromisos de la empresa. Pasado un tiempo, la empresa empezó a alegar pésimos resultados económicos en la zona del actor, pese a estar éste por encima de la media en la venta de diversos medicamentos. Con dicho argumento la empresa procedió a someter al actor a reuniones en la empresa, al principio y al final de la jornada, pero con las particularidades de que la primera no tenía horario final -con lo que repercutía en las visitas a concertar- y la segunda, era fuera de la jornada. Dichas reuniones, sólo se le impusieron al actor, y cuando la empresa fue interrogada sobre la justificación de dichas reuniones particularizadas, no se dio ninguna respuesta lógica. A su vez el actor no era convocado a reuniones en la empresa, que llevaban a cabo el resto de los trabajadores, y era convocado a otras que no se llegaban a celebrar. El trabajador causó baja por depresión desde finales de 2001 a mediados de 2002. A finales de 2002 al actor se le impuso un horario muy concreto, que no fue impuesto a ningún otro trabajador, sin que tampoco se justificara el mismo. Por último, el trabajador ha sido sancionado recientemente en tres ocasiones por retraso e impuntualidad -cuando nunca lo había sido en 28 años-, sin que conste el resultado de su impugnación. Solicitada la extinción de la relación laboral ex art.50 ET, la sentencia de la instancia acoge la pretensión, pero lo hace sin hacer referencia alguna al mobbing -se desconoce si en la demanda se hacía tal referencia-, y al amparo del párrafo 1-a del art.50 ET -modificación sustancial en las condiciones de trabajo que redundan en perjuicio de la formación profesional y menoscabo de la dignidad- . Esta afirmación de que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redundan en menoscabo de la dignidad, la sentencia la hace sin término de comparación cronológico alguno -habiendo rechazado en este sentido la excepción de caducidad de la acción-, en lo que a todas luces parece ser un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario del art.50-1-c ET, por mobbing. Y en el mismo sentido elusivo del término mobbing, puede verse la sentencia del Tribunal Superior de Justicia que conoce en suplicación, la cual no duda en decir que sufrió un ataque a su dignidad profesional el trabajador, pero lo justifica no por la existencia de una concreta modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino por todo el comportamiento llevado a cabo por la empresa respecto al trabajador, en los últimos años. En mi opinión, las sentencias que son plenamente acertadas en su resultado, deberían haber estado fundadas en el art.50-1-c ET -incumplimiento grave de las obligaciones empresariales- por la concurrencia de un mobbing, y no tanto en el art.50-1-a ET -modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunden en menoscabo de su dignidad-, al no existir una concreta modificación de las condiciones de trabajo legitimador del mismo -salvo que entendamos por modificación sustancial de las condiciones de trabajo el cambio de comportamiento general de la empresa para con el trabajador-, sino un comportamiento global de hostigamiento, mantenido en el tiempo, destinado a un fin obvio. De todas formas, sea cual fuere la fundamentación jurídica más acertada, lo más llamativo del posicionamiento de los profesionales del Derecho, es esa elusión de la expresión que aquí se examina -en un momento en el cual ya se han dictado muchas sentencias sobre la materia- , eludiendo así definir qué es el mobbing, eludiendo así la tan frecuente aportación de peritos médicos, y eludiendo así también el análisis judicial del concepto y los requisitos necesarios para afirmar la existencia de mobbing.

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