Primera Parte. TEORÍA GENERAL DEL MOBBING O PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA 5.- CONCEPTO 5.3.- Qué es mobbing (El concepto uniformado de mobbing) 5.3.1.- Elementos estructurales 5.3.1.1.- Presión.
- Para que podamos hablar de mobbing, es necesario que se ejerza una presión, y que la víctima sienta esa presión. • Por presión se entiende toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque . Es irrelevante a efectos de afirmar la existencia de presión que ésta haya llegado a generar o no, bajas laborales en la víctima, u otros estigmas, pues ello tiene aquí un carácter accesorio (96) . Si ha existido dicho ataque sobre la víctima -y se reúnen el resto de los requisitos que se analizan a continuación-, se habrá producido una presión laboral tendenciosa (97) . • La contundencia semántica anterior, obliga así a descartar supuestos de roces laborales que por su nimiedad, no pueden ser aquí incardinados; la presión requiere un comportamiento severo, con peso específico propio, y por ende una simple broma -incluso de mal gusto- no quedaría aquí incluida. • Tampoco quedarían incluidos los supuestos que podríamos denominar de presión frustrada o en grado de tentativa, en los que el sujeto destinatario -por los motivos que sean- no llega a sentir la misma. El mobbing exige una víctima, un presionado (98), porque si éste no existe, lo único que tendremos será un comportamiento malintencionado, o maledicente por parte del sujeto activo, pero no una presión (99). Es claro que estos casos serán los menos, porque en principio la presión laboral tendenciosa será contenciosa por una decisión denunciadora de la víctima. Pero desde un punto de vista científico, desde un punto de vista de analizar las hipótesis posibles, conviene estar preparado o haber reflexionado sobre el hecho de que un trabajador denuncie a la empresa o a la Inspección de Trabajo, la ideación con otro trabajador -y llevanza a la práctica- de un plan para “machacar” moralmente a un trabajador recién llegado, para que abandonase su puesto de trabajo. Si el sujeto pasivo -por su fortaleza mental, o porque el plan ideado se ha llevado a cabo de forma torpe,..etc.- finalmente no percibe dicha presión malintencionada, ¿puede ser la empresa sancionada?¿puede ser despedido por mobbing, el trabajador denunciado por el antaño cómplice?. A mi modo de ver la respuesta es que no; el mobbing o la presión laboral tendenciosa, exige que la presión haya llegado a ser sufrida, y por lo tanto una presión en grado de tentativa o en grado de frustración, podrá dar lugar a las sanciones correspondientes por los concretos comportamientos -incluso a la aplicación del art.54 del ET 100 -, pero no a afirmar que existió una presión laboral tendenciosa, por faltar el requisito de la presión. • La presión puede ser explícita o implícita. Tanto si ésta se produce mediante malas palabras, como si se produce mediante miradas, risas, o “dándose la vuelta”, estamos ante una presión, y en este sentido no se debe olvidar que una de las formas más efectivas del mobbing, es hacer el vacío a la víctima. • La presión normalmente es sin contacto físico, pero también puede darse el caso de que sea con contacto físico. Actitudes repetidas de un trabajador sobre otro, como puede ser el estirón de orejas respecto a quien es objeto de mofa por las mismas, el pisotón o la “colleja” diaria a quien se le dice que está siempre en medio, u otras conductas similares, entran de lleno en lo que es presión, y por lo tanto pueden dar lugar a mobbing. El mobbing físico existe, y tiene que estar previsto en la normativa, y en la mente del jurista.

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