Primera Parte. TEORÍA GENERAL DEL MOBBING O PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA 5.- CONCEPTO 5.3.- Qué es mobbing (El concepto uniformado de mobbing) 5.3.1.- Elementos estructurales 5.3.1.3.- Tendenciosa.
- Es sin duda el requisito más importante; es el requisito que adjetiva toda la expresión; y es el requisito que conceptúa más nítidamente, cuál es el problema al que nos enfrentamos: la no admisibilidad por la conciencia social de dicha presión laboral. La tendenciosidad, tanto en su vertiente finalista, como en su vertiente de comportamiento abyecto, se convierte en la columna vertebral del mobbing. A.-Tendenciosidad en su acepción “finalista”, significa que la presión laboral “tiende a”, o dicho de otra forma que responde a un plan. • Dicho plan, puede ser explícito o implícito. Es decir habrá casos en los que el mismo sea manifestado al sujeto pasivo mediante frases como “te voy/vamos a hacer la vida imposible”, “si no te vas, te arrepentirás”,...etc. En estos casos tenemos la constatación expresa de que existe un plan que responde a una finalidad manifestada. Pero ello no siempre es así; en ocasiones la víctima no es comunicada de dicha finalidad, sino que ve un cambio de actitud cuyo origen desconoce o simplemente intuye, pero sobre el que nadie le da certeza. El carácter explícito o implícito de dicho plan es indiferente, pues lo relevante es su existencia. Obviamente que ante una transmisión pública de dicho ardid, la víctima tendrá la constatación de lo que sospechaba, y puede conseguir más fácilmente algún tipo de prueba para su acreditación posterior. Pero insisto, aunque no sea así, la existencia de un plan, o en otras palabras la existencia de un comportamiento alineado en un plan de sistemático hostigamiento, será una cuestión de prueba, y como tal, el Juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios de mobbing que se le presenten, con lo que la existencia del mismo siempre será una conclusión y no una premisa. Así las cosas, podría intuirse una dificultad grave para la acreditación por parte de la víctima de dicha finalidad, de dicho plan, pero ello no es necesariamente así, ni lo más frecuente, porque a diferencia del conflicto puntual o enfrentamiento simple, ese plan requiere una permanencia en el tiempo, lo que supone, la viabilidad mayor de su acreditación, con lo que entramos en el siguiente punto. • Dicho plan nos otorga el requisito de una permanencia en el tiempo. Para que se pueda hablar de un comportamiento “tendente a”, es necesario que tales manifestaciones de voluntad se repitan a lo largo de un periodo, pues de lo contrario estaríamos ante un hecho puntual y no ante una situación de mobbing. En este punto me parece importante rechazar de forma franca la exigencia temporal de uno de los pioneros en la divulgación del mobbing, Heinz Leymann. Para el profesor Leymann, y así ha sido transcrito por muchos de quienes han tratado el mobbing (102) , para que éste exista es necesario que se trate de una conducta que se repita de forma sistemática y recurrente -al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses- (103) . Considero, además de que no existiría ningún caso de mobbing prácticamente por su gran dificultad probatoria ante los Tribunales, que dicha exigencia temporal es arbitraria e injustificada. Arbitraria porque es un plazo de tiempo que no responde a razonamiento alguno, o ¿acaso dicha conducta de acoso psíquico deja de ser mobbing por el hecho de que durante una semana la víctima haya dejado de ser el punto de atención de los hostigadores, o porque dicho comportamiento sólo haya perdurado cinco meses - seguramente por no haber aguantado más la víctima- ? . La respuesta, a mi modo de ver es única. Pero además de arbitraria, es injustificada respecto a la víctima; ¿por qué debemos obligar al sujeto pasivo que aguante tanto tiempo para poder decir que hay mobbing y consecuentemente sancionarlo? ¿hasta qué punto esta concepción no llega a ser finalmente cómplice de la situación que se genera por haber impedido la labor preventiva? En fin, una cosa es que se lleguen a apreciar casos especialmente graves o finales de mobbing, y otra cosa es decir que hasta que no se llega a ese punto, no estamos ante una situación de mobbing. La presión laboral tendenciosa se produce tras un cierto tiempo que requiere todo plan, pero sin necesidad de un tiempo concreto. • Dicho plan nos otorga el requisito de la reiteración de comportamientos. Mobbing no es toda conducta. Ya se ha expresado que una de las diferencias entre el conflicto laboral simple y el mobbing, es que el primero es puntual y el segundo reiterado; y que por otro lado se rechazan exigencias numéricas de justificación nunca explicadas, como que el mismo se lleve a cabo, al menos una vez por semana. La reiteración de comportamientos no es mas que la consecuencia lógica de un plan, de un actitud tendente a un resultado, pero será en el caso concreto, y sólo en él, donde se analizará esa reiteración de comportamientos como evidenciadores de dicho fin. Es aquí donde la labor del asesor jurídico alcanza una importancia extrema, pues la orientación al trabajador en el sentido de que aporte todo tipo de indicios y evidencias cronológicas, de un comportamiento sistematizado en su contra, permitirá la acreditación de una conducta planificada dirigida a hundir la resistencia psicológica de la víctima, en definitiva la existencia de una presión laboral tendente a un resultado prohibido por la conciencia social. • Dicho plan evidencia que el mobbing es doloso (104). El mobbing es un conjunto de comportamientos destinados a un fin, y esos comportamientos se realizan consciente y voluntariamente. Independiente de que su origen sea accidental o empresarialmente ordenado (105) , iniciado éste nos encontramos ante un comportamiento reiterado, sistematizado, del que es consciente el sujeto activo, y que pese a ello lo mantiene voluntariamente. Otra cosa es que el sujeto activo no crea que esté haciendo nada ilegal, sino ejerciendo su trabajo de forma diligente; pero esta creencia, que por otro lado es muy frecuente, no exonera de que tal conducta, precisamente por ser finalista, se realice de forma consciente y voluntariamente, es decir, de forma dolosa (106) . El hecho de que el mobbing sea doloso, y por ende que no se produzca por imprudencia (107) , constituye lo que podemos denominar el “elemento subjetivo del mobbing”, pero ello no debe preocupar al sujeto pasivo pensando en su prueba judicial, porque -como ya se ha dicho-, dicho elemento no se extrae de la declaración del acosador, sino del conjunto de indicios de mobbing que consigan probar el mismo, pues acreditado el plan tendremos acreditado el dolo, al igual que ocurre en el ámbito penal -en un ejemplo deliberado- con el homicidio. B.- Tendenciosidad en su acepción “abyecta”, significa que no es admisible por la conciencia social el resultado que se busca con dicha presión laboral. Desbriznar los supuestos en los que concurre tal comportamiento tendencioso, de aquellos otros en los que no concurre, obliga a profundizar en el objeto final del mobbing. • Para muchos autores lo que se pretende con el mobbing es provocar el vacío al trabajador, en la idea de que no lo resistirá psicológicamente y así se marchará de la empresa (108) . A mi modo de ver, hacer el vacío al trabajador es una de las formas más eficaces de medrar la autoestima de todo ser humano, que por definición es un ser sociable y necesita de sus semejantes. Lo que ocurre es que el vacío es un comportamiento tendencioso que se da claramente en el mobbing horizontal -el que se da entre trabajadores- e incluso en el ascendente -el que se acomete por los inferiores respecto a un superior no aceptado-, pero es más difícil de ver, cuando la presión laboral tendenciosa es descendente. En estos casos, el hostigamiento del jefe al trabajador (broncas desmedidas, rigideces injustificables, tareas vacuas para la empresa...), no suele ser fruto del vacío precisamente, y además la víctima suele tener el apoyo silencioso de sus compañeros de trabajo; el sujeto pasivo no está afecto a un vacío, y sin embargo no hay duda de que puede estar siendo objeto de una presión laboral tendenciosa. • Para otros autores lo tendencioso del mobbing es que busca dañar la salud psicológica del trabajador ; una vez más estamos muy cerca de qué es la tendenciosidad, pero en puridad el mobbing no busca el daño por el daño (109) , busca que su comportamiento genere un resultado, al margen de que ello provoque un daño. • Existen otros pronunciamientos (110) , pero a mi modo de ver, la esencia del mobbing, la tendenciosidad de este comportamiento abyecto, es la búsqueda de la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja médica) mediante su denigración. Este elemento teleológico, me parece fundamental tenerlo siempre presente en toda definición de mobbing, pues si algo caracteriza a éste es el objetivo: que la persona se elimine laboralmente, mediante su ataque psicológico. De aquí se extrae, que el repudio por parte de la conciencia social laboral, deriva de dos vías: por buscar la autoeliminación de un trabajador, como por realizarlo mediante su denigración laboral. B-1.- La búsqueda de la autoeliminación laboral es su aspecto esencial, su “FINALIDAD”, y es especialmente repugnante para la moral social colectiva, tanto por las consecuencias que tiene para la víctima, como por su cobardía. En lugar de plantear el conflicto de forma que se resuelva con las reglas laborales vigentes (indemnización por despido improcedente, acuerdo pactado para la extinción de la relación laboral...etc.), se busca alcanzar un acto unilateral del adversario, con la obvia pretensión de sortear su amparo legal. Una vez que es el propio sujeto pasivo de la presión, quien solicita el abandono del puesto de trabajo -definitivo o médico-, el objetivo se ha cumplido, y el fraude a la ley se ha consumado. B-2.- Mediante su denigración , es la herramienta o “MECANISMO” para alcanzar el objetivo antedicho. El concepto de denigración es más amplio que la referencia supraescrita del vacío laboral, y entiendo por ello que comprende mejor todos los supuestos posibles de tendenciosidad, los cuales no siempre pasan por el mecanismo del vacío laboral. El término denigración (111) , definido en el D.R.A.L.E. como ofender la opinión o fama de alguien (112) , a su vez, es una acepción que es perfectamente entendible por el ciudadano como algo factible en la esfera laboral, con lo que también me parece más ajustada que las referencias a la moral -concepto siempre etéreo-, o a la patología de la víctima (búsqueda del daño psicológico), el cual puede llegar a producirse o no. La denigración que se produce en el trabajo, y ya desde una óptica más jurídica, es aquel comportamiento que se lleva a cabo sin respetar la integridad moral del trabajador; esto es, sin respetar el derecho que tiene a recibir un trato acorde con su condición de ser humano, social, libre y digno (113) ; en otras palabras, sin respetar el derecho que tiene todo trabajador a desarrollarse libremente y en sociedad, lo que le protege de comportamientos que transmitan sensación de envilecimiento o humillación (114 )

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