Primera Parte. TEORÍA GENERAL DEL MOBBING O PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA 5.- CONCEPTO 5.4.- Filtrado conceptual 5.4.6.- Tribunales de Justicia
Desde el principio de la investigación se ha expuesto una realidad, y esta es que el fenómeno del mobbing, el problema jurídico del mobbing, ha tenido una sensibilización nueva a todos los niveles en los últimos años. Esto también se ha producido en el mundo jurídico, y en particular en el ámbito de los Tribunales, quienes se han encontrado en la necesidad de aproximarse al concepto de mobbing(122). Esta aproximación no ha sido siempre la misma, debiéndose conocer a nivel de estrados, los distintos caminos utilizados para ello. Las iniciales sentencias del TSJ de Navarra de fecha 30-4-01, 18-5-01 y 15-6-01, acogiendo la definición de la instancia, definen el mobbing como "una forma de acoso en el trabajo en el que una persona o un grupo de personas se comportan abusivamente con palabras, gestos o de otro modo que atentan a los empleados con la consiguiente degradación del clima laboral". La sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid fecha 18-6-01, recoge distintas definiciones provenientes del mundo médico, donde ha sido definido como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido. Posteriormente la sentencia hace un esfuerzo muy digno, por diferenciar el mobbing de lo que es el mero ejercicio abusivo del poder directivo empresarial, y así considera que se diferencian en su fin y en el perjuicio que generan (123). Considera esta sentencia que el fin del mobbing es causar daño al trabajador, mientras que en el ejercicio arbitrario del poder directivo es imponer las condiciones de trabajo más favorables a sus intereses; y por otro lado, el perjuicio del mobbing es la integridad síquica, mientras que el perjuicio del ejercicio arbitrario del poder direccional empresarial es la afectación de los derechos laborales. Finalmente, como colofón de todo lo anterior, llega a la conclusión de que para que haya acoso moral es necesario: que haya arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo sea perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido, y que se causen unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología. Personalmente creo que la definición de mobbing recogida, peca de exigir un daño psicológico en la víctima, daño que no siempre se llega a producir en los supuestos de mobbing -porque ello depende de una pluralidad de factores (personalidad, tiempo que se tarda en reaccionar, apoyo familiar,...etc.)-, y que desde luego no puede exigirse como requisito para que actúe el ordenamiento jurídico. El mobbing existe al margen de que la víctima llegue a enfermar o no. La sentencia, que tiene el acierto de concluir que el mobbing constituye un atentado a la integridad moral de las personas a quienes se somete a tratos degradantes que impiden el libre desarrollo de su personalidad, rechaza la acción de tutela de derechos fundamentales, y en particular la indemnización solicitada como compensación por los daños psíquicos sufridos por acoso moral, pese a que del relato fáctico se extrae que el trabajador había accionado por el art.50 ET y había obtenido sentencia favorable en la instancia -pendiente de recurso-, que tras ello el actor tuvo que impugnar el calendario laboral para que se le mantuviera su situación (pleito que terminó en conciliación), que también el trabajador tuvo que accionar en demanda de vacaciones (pleito que terminó en conciliación), que el trabajador tuvo que presentar demanda para obtener la actualización de sus salarios conforme al incremento anual, y que el trabajador causó diversas bajas por estrés y síndrome ansioso depresivo reactivo. La sentencia del Tribunal Supremo (sala 3ª) de 23-7-01 afirma que actuaciones como las que ha tenido que conocer, constituyen una forma de acoso moral sistemáticamente dirigido contra el funcionario público reclamante, carentes de toda justificación”. La sentencia, propiamente no realiza una definición de lo que entiende por mobbing, pero sí realiza lo que es un descripción paradigmática del tema que nos ocupa. Tanto por contener un ejemplo claro de lo que denomina “acoso moral”, como por la contundencia que muestra al respecto, así como por ser el primer pronunciamiento del Tribunal Supremo sobre la materia, esta sentencia debe ser siempre tenida en cuenta para no perder el norte a la hora de conceptuar el mobbing, siendo subsumible claramente en lo que es una presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral. La sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Pamplona de fecha 24-9-01, confirmada por la sentencia del TSJ Navarra de fecha 23-5-02, advierte de una realidad en la que los trabajadores son sometidos a un hostigamiento tal que incluso llegan a presentar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral, refiriéndose a la situación como aquella en la que una persona se ve sometida por otra u otras en su lugar de trabajo a una serie de comportamientos hostiles. De este modo, recuerda que el mobbing ha sido empleado en la literatura psicológica internacional para descubrir una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica y sistemática durante un periodo prolongado de tiempo sobre otra persona en el lugar de trabajo; y destaca que una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. Tras esta aproximación llega a la siguiente definición: “Así pues, el concepto de mobbing queda definido por el encuadramiento sobre un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo.” Dando por sentado que la definición a la que se concluye, contiene un error de trascripción -al hacer referencia a periodo de tiempo bastante corto, en lugar de periodo de tiempo bastante largo-, como así se deduce de los razonamientos anteriores que expone, y que el mobbing puede dirigirse contra una persona o varias, en mi opinión, el mobbing es algo más que un comportamiento hostil duradero hacia una persona. El mobbing busca un fin (autoeliminación del trabajador), y el mobbing utiliza un mecanismo (la denigración o ataque a la integridad moral), y si no se hace referencia a ello, básicamente quien pierde es la víctima, pues no sólo queda con la obligación de acreditar ante el Juzgado dichas acciones hostiles, es que también se le impone la carga de justificar que dicho comportamiento hostil respecto a esta persona o personas, en comparación con otros trabajadores, es de por sí suficiente para la aplicación del art.50 ET. La consideración de un comportamiento como hostil -en relación a otros trabajadores-, tiene una base tremendamente subjetiva, subjetividad que aunque sea compartida por el Tribunal, no necesariamente lleva aparejada la aplicación de la extinción indemnizada de la relación laboral por voluntad del trabajador, pues el art.50 ET sólo acepta la subsunción de aquellos supuestos en los que se produzca un incumplimiento grave de las obligaciones empresariales, no siéndolo el mero trato distinto por fobias y filias, que aunque no deseable, es consustancial al ser humano. Pero si un acierto mayor tiene la sentencia, en relación al concepto de mobbing, este se haya cuando, tras examinar los hechos, el Magistrado concluye “...no puede menos que afirmarse la presencia de una conducta empresarial tendente a minar la voluntad de la trabajadora referida a su permanencia en la empresa, pretendiendo a través de su hostigamiento y acoso, que ésta adopte voluntariamente una decisión de dimisión, del todo punto beneficiosa para la empresa.” Es aquí donde el Magistrado incorpora el elemento tendencioso en su acepción finalista, que no recogía el concepto o definición que anteriormente había sintetizado, y con ello, con la incorporación de la finalidad del mobbing -que el trabajador adopte voluntariamente la decisión de dimisión-, incorpora uno de los pilares del mobbing que permite su deslinde de otras situaciones próximas, pero no iguales. La sentencia de la Sala de lo contencioso-administrativo dictada del TSJ de la Comunidad Valenciana de fecha 25-9-01, también realiza una primera aproximación al tema que nos ocupa afirmando: “Esta práctica ha sido definida por los expertos como una situación en la que se ejerce una violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. ... Recientemente el término ha sido descrito por un grupo de expertos de la Unión Europea como un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío". La sentencia no contiene una definición propia de lo que es el mobbing, y de las dos definiciones que utiliza, llano es concluir que se manejan conceptos diferentes sobre lo que es el mobbing. Pero la sentencia es especialmente atinada al afirmar que se dan rasgos bastante claros de la figura que nos ocupa, porque concurre un plan preconcebido, y este plan imponía un sistemático aislamiento físico y psíquico de los trabajadores del resto de los trabajadores de la empresa, con el objetivo de alcanzar una finalidad - la recuperación de los trabajadores según la empresa y la dimisión según los trabajadores-, por lo que no debe analizarse las conductas de forma aislada, sino conjuntamente. La sentencia en este punto, establece la necesidad de conocer la conducta en toda su dimensión, y no como actos individuales, con lo que denota la comprensión del problema del mobbing. La sentencia concluye de forma rotunda, que merece ahora ser destacada, en cuanto que completa lo que es su concepción del mobbing: “De estas circunstancias fácticas, se deduce que unos trabajadores fueron tratados como <parias> dentro de la empresa por haber reducido sus rendimientos. ...Cabe señalar, de otra parte, que no hace falta para vulnerar la dignidad del trabajador que se les hubiera ofendido de palabra o <faltado al respecto>, como alega el demandante, sino que es suficiente con el acoso y vacío sistemático por un tiempo prolongado a modo de <plan de seguimiento específico> a unos trabajadores de modo consciente y con las concretas circunstancias que en el presente caso se han dado. Una sociedad democrática exige que sus ciudadanos, y en concreto sus trabajadores no sean humillados, el afán de productividad no puede reducir las condiciones mínimas de dignidad del trabajador, que no tiene por qué soportar una presión planificada como la del presente supuesto en su contexto laboral. Como se afirmó en la STC 88/1985 (FJ2), las manifestaciones de feudalismo industrial repugnan al Estado social y democrático de derecho". La sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Vigo de fecha 28-2-02 afirma que viene considerándose el mobbing o acoso moral, como una forma de acoso en el trabajo, por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores contra esa persona, que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el trabajador objeto de la misma. Tal definición, cuyo origen no consta, a mi modo de ver es incompleta, y lo es porque se queda en el mecanismo del mobbing, pero no recoge la finalidad del mobbing; la finalidad del mobbing es un extremo absolutamente necesario para comprender el comportamiento que se analiza, pues su razón de ser. No estamos ante una situación accidental que ocurre en el seno de la empresa; nos encontramos ante una conducta dolosa, que busca un resultado, la autoeliminación del trabajador, y ello constituye un fraude a la ley. La sentencia del TSJ del País Vasco de fecha 26-2-02 se refiere al acoso moral en el trabajo, como un trato vejatorio continuado. En esta línea la sentencia del TSJ de Cataluña de fecha 11-4-02 define el acoso moral como una situación vejatoria del trabajador, por parte de la empresa. A estas alturas, fácil es colegir que el mobbing es algo más que un trato vejatorio continuado, pero desde luego no debe dudarse que definir el mobbing como una situación vejatoria del trabajador por parte de la empresa, es una definición errónea que puede conducir al jurista a equívocos graves. El ejemplo de un empresario que obligase a un trabajador a bajarse los pantalones delante del resto de la plantilla, es suficientemente gráfico de ello, pues conforme a esta última definición habría que concluir que nos enfrentaríamos a un caso de mobbing, cuando evidentemente no lo es (en esencia estamos delante de un conflicto puntual -por muy sancionable que sea- y no ante un hostigamiento o comportamiento sistemático). La sentencia del TSJ del País Vasco de fecha 30-4-02 realiza una aproximación al concepto de mobbing cuando afirma que para que se pueda aludir al denominado recientemente como «mobbing», es necesario que el empresario: a) no cumpla los principios de la buena fe; b) que su conducta sea degradante; c) que la misma contenga una violencia psicológica, entendiendo esta como una actuación prepotente, continuada y reiterativa. En definitiva, que el empresario abandone por completo sus obligaciones contractuales en perjuicio del trabajador y que, abusando del principio de jerarquía o dirección, convierta el «ius variandi» en una especie de «iter criminis» para decidir sobre los derechos de la personalidad. Una sentencia primeriza, y de evidente acierto -a mi entender- es la dictada por Juzgado de lo social nº1 de Granada en fecha 24-5-02, al definir el acoso moral (mobbing) como un ataque contra la dignidad, estima e imagen de la persona, constituyendo un ataque repetitivo y duradero en el tiempo cuya finalidad no es otra que, a través de una agresividad que tiene su reflejo de forma no física, destruir, desacreditar, desconsiderar, aislar e incluso, a veces, comprometer la salud del trabajador, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo que desintegre la propia dignidad humana. La sentencia continúa explicando que la resistencia del individuo ante estas situaciones dependerá de la capacidad de cada persona, de su constitución física, de su confianza en sí mismo, de su fortaleza psicológica, del apoyo que tenga en su entorno, de la estabilidad o no de sus condiciones personales y familiares y en definitiva de su capacidad de resolución ante problemas y vicisitudes, aunque es evidente que cuanto más se prolongue en el tiempo, esa capacidad de resistencia del individuo tiende a verse disminuida, pues ante una inicial muestra de resistencia, el agresor reacciona con una mayor, más constante e intensa presión. De una forma personal debe reseñarse la sentencia del Juzgado de lo Social nº2 de Gerona de fecha 17-9-02 (confirmada por la sentencia del TSJ Cataluña de fecha 10- 2-03), que es fruto ya de este trabajo de investigación, seguida de forma literal por otras sentencias como la del Juzgado de lo Social nº7 de Murcia de fecha 7-3-03, la del Juzgado de lo Social nº3 de Santa Cruz de Tenerife de fecha 31-3-03, la del Juzgado de lo Social nº3 de Girona de fecha 20-2-04, la dictada por el TSJ Andalucía (Granada) en fecha 9-9-03, o la emitida por el TSJ Galicia en fecha 16-1-04124, y en donde se expone prácticamente el concepto de mobbing aquí defendido:  “Sin desmerecer otras traducciones, mobbing puede -y creo que debe- ser traducido jurídicamente, como "presión laboral tendenciosa", al definirse como aquélla presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral. .1.- Presión.- Para que podamos hablar de mobbing, es necesario que se ejerza una presión, y que la víctima sienta esa presión. Por presión se entiende toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque. Es irrelevante a efectos de afirmar la existencia de presión que ésta haya llegado a generar o no, bajas laborales en la víctima, u otros estigmas. Si ha existido dicho ataque sobre la víctima --y se reúnen el resto de los requisitos que se analizan a continuación--, se habrá producido una presión laboral tendenciosa. La contundencia semántica anterior, obliga así a descartar supuestos de roces laborales que por su nimiedad, no pueden ser aquí incardinados; la presión requiere un comportamiento severo, con peso específico propio, y por ende una simple broma -incluso de mal gusto- no quedaría aquí incluida. Tampoco quedarían incluidos los supuestos que podríamos denominar de presión frustrada o en grado de tentativa, en los que el sujeto destinatario --por los motivos que sean-- no llega a sentir la misma. El mobbing exige una víctima, un presionado, porque si éste no existe lo único que tendremos será un comportamiento malintencionado, o maledicente por parte del sujeto activo, pero no una presión. La presión puede ser explícita o implícita. Tanto si ésta se produce mediante malas palabras, como si se produce mediante miradas, risas, o "dándose la vuelta", estamos ante una presión, y en este sentido no se debe olvidar que una de las formas más efectivas del mobbing, es hacer el vacío a la víctima. La presión normalmente es sin contacto físico, pero también puede darse el caso de que sea con contacto físico. Actitudes repetidas de un trabajador sobre otro, como puede ser el estirón de orejas respecto a quien es objeto de mofa por las mismas, el pisotón o la "colleja" diaria a quien se le dice que está siempre en medio, u otras similares, entran de lleno en lo que es presión, y por lo tanto pueden dar lugar a mobbing. El mobbing físico existe, y tiene que estar previsto en la normativa, y en la mente del jurista. 2.- Laboral.- La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo. Que sea consecuencia de la actividad laboral, implica que sea cometida por miembros de la empresa, entendida ésta en sentido amplio, es decir, por personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente dependan de otra entidad. El ejemplo a tener en cuenta es el de los trabajadores de empresas de trabajo temporal; éstos en el desempeño de su trabajo dependen de la empresa usuaria, y en esa situación pueden ser objeto de control. Pero también el supuesto de trabajadores de otras empresas con las que se presta servicios, pues siempre que la empresa de la víctima tenga capacidad de reacción, se le exigirá ésta al amparo del deber de preservación de la integridad física de los trabajadores (art.4-2-d ET) y del deber de preservación de su intimidad y consideración debida a su dignidad (art.4-2-e ET). Que la presión se realice en el lugar de trabajo, supone un límite geográfico a su comisión. La razón de ser de ello radica en que fuera de la empresa, la persona tiene una mayor libertad, tanto de reacción, como para su elusión; pero también, en que fuera del lugar de trabajo --fuera del ámbito de organización y dirección--, la capacidad de supervisión empresarial y reacción, disminuye drásticamente. 3.- Tendenciosa.- Es sin duda el requisito más importante, es el requisito que adjetiva toda la expresión, y es el requisito que conceptúa más nítidamente, cuál es el problema al que nos enfrentamos: la no admisibilidad por la conciencia social de dicha presión laboral. La tendenciosidad, tanto en su vertiente finalista, como en su vertiente de comportamiento abyecto, se convierte en la columna vertebral del mobbing. Tendenciosidad en su acepción finalista, significa que la presión laboral "tiende a", o dicho de otra forma que responde a un plan. Dicho plan, puede ser explícito o implícito; es decir habrá casos en los que el mismo sea manifestado al sujeto pasivo mediante frases como "te voy/vamos a hacer la vida imposible", "si no te vas, te arrepentirás", etc. En estos casos tenemos la constatación expresa de que existe un plan que responde a una finalidad manifestada. Pero ello no siempre es así; en ocasiones la víctima no es comunicada de dicha finalidad, sino que ve un cambio de actitud cuyo origen se desconoce o simplemente intuye, pero sobre el que nadie le da certeza. La característica explícita o implícita de dicho plan, es indiferente, pues lo relevante es su existencia. Obviamente que ante una transmisión pública de dicho ardid, la víctima tendrá la constatación de lo que sospechaba, y puede conseguir más fácilmente algún tipo de prueba para su acreditación posterior. Pero se insiste, aunque no sea así, la existencia de un plan, o en otras palabras, la existencia de un comportamiento alineado en un plan de sistemático hostigamiento, será una cuestión de prueba, y como tal, el Juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten, con lo que la existencia del mismo es una conclusión y no una premisa. Dicho plan requiere de una permanencia en el tiempo; para que se pueda hablar de un comportamiento "tendente a", es necesario que tales manifestaciones de voluntad se repitan a lo largo de un periodo, pues de lo contrario estaríamos ante un hecho puntual y no ante una situación de mobbing. En este punto me parece importante rechazar de forma franca la exigencia de un concreto plazo temporal para poder hablar de mobbing, pues una cosa es que se lleguen a apreciar casos especialmente graves o finales, y otra cosa es decir que hasta que no se llega a ese punto, no estamos ante una situación de mobbing. La presión laboral tendenciosa se produce tras un cierto tiempo que requiere todo plan, pero sin necesidad de un tiempo concreto, el cual por cierto, estará en función entre otros motivos, de la intensidad del concreto hostigamiento Dicho plan precisa de una reiteración de comportamientos; ya se ha expresado que una de las diferencias entre el conflicto laboral simple y el mobbing, es que el primero es puntual y el segundo reiterado. La reiteración de comportamientos no es mas que la consecuencia lógica de un plan, de una actitud tendente a un resultado, pero será en el caso concreto, y sólo en él, donde se analizará esa reiteración de comportamientos como evidenciadores de dicho fin. Es aquí donde la aportación de todo tipo de indicios y evidencias cronológicas, de un comportamiento sistematizado en su contra, permitirá la acreditación de una conducta planificada dirigida a hundir la resistencia psicológica de la víctima, en definitiva la existencia de una presión laboral tendente a un resultado repudiado por la conciencia social. Tendenciosidad en su vertiente de comportamiento abyecto significa que no es admisible por la conciencia social el resultado que se busca con dicha presión laboral. Desbriznar los supuestos en los que concurre tal comportamiento tendencioso, de aquellos otros en los que no concurre, obliga a profundizar en el objeto final del mobbing. Para muchos autores lo que se pretende con el mobbing es provocar el vacío al trabajador, en la idea de que no lo resistirá psicológicamente y así se marchará de la empresa. A mi modo de ver, hacer el vacío al trabajador es una de las formas más eficaces de medrar la autoestima de todo ser humano, que por definición es un ser sociable y necesita de sus semejantes. Lo que ocurre es que esta idea debe ser completada. Para otros autores lo tendencioso del mobbing es que busca dañar la salud psicológica del trabajador; una vez más estamos muy cerca de qué es la tendenciosidad, pero en puridad el mobbing --a mi entender-- no busca el daño por el daño, busca que ese daño genere un resultado. A mi modo de ver, la esencia del mobbing, la tendenciosidad de este comportamiento abyecto, es la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja médica). Este elemento teleológico, me parece fundamental tenerlo siempre presente en toda definición de mobbing, pues si algo caracteriza a éste es el objetivo: que la persona se elimine laboralmente, mediante su ataque psicológico. De aquí se extrae, que el repudio por parte de la conciencia social laboral, deriva de dos vías, tanto por buscar la denigración laboral, como por buscar la autoeliminación. - La denigración laboral, es algo que está prohibido por el ordenamiento jurídico y es conocido. Tal concepto es más amplio que la referencia antedicha del vacío laboral, pero entiendo que comprende mejor todos los supuestos posibles de tendenciosidad, los cuales no siempre pasan por esta arma del vacío laboral. A su vez la búsqueda de la denigración laboral, es una acepción que se queda en la esfera laboral, con lo que también me parece más acertado que la referencia a la patología, a la búsqueda del daño psicológico. - La búsqueda de la autoeliminación es su aspecto esencial, y es especialmente repugnante para la moral social colectiva, tanto por las consecuencias que tiene para la víctima, como por su cobardía. En lugar de plantear el conflicto de forma que se resuelva con las reglas laborales vigentes (indemnización por despido improcedente, acuerdo pactado para la extinción de la relación laboral...etc.), se busca alcanzar un acto unilateral del adversario, con la obvia pretensión de sortear su amparo legal. Una vez que es el propio sujeto pasivo de la presión, quien solicita el abandono del puesto de trabajo -definitivo o médico--; el objetivo del mobbing se ha cumplido, y el fraude a la ley se ha consumado. Resumiendo todo lo anterior en una sola frase, que resuelve a su vez la litis, esta sería: "Mobbing es la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral.” La sentencia del TSJ Cataluña de fecha 10-12-02, se refiere al mobbing como situaciones en las que un trabajador se ve sometido, por otro u otros compañeros de trabajo y en su lugar de trabajo, a una serie de comportamientos auténticamente hostiles. Esta definición, que a primera vista pudiera verse como razonable, me parece incorrecta, y ello es así por la expresión “comportamientos auténticamente hostiles”, que lleva implícito un modus operandi craso, grueso, manifiesto. Éste tipo de comportamientos, no es el habitual en el mobbing -caracterizado muchas veces por su sutileza-, y ello es así porque para conseguir que un trabajador acabe abandonando voluntariamente la empresa, la situación debe aparentar una legalidad -dado que de lo contrario se produciría la impugnación correspondiente-, lo que no casa con la exigencia de esa hostilidad auténtica. La relevancia de lo expuesto ahora puede verse en la misma sentencia. Una trabajadora dedicada a labores de coordinación de peritos tasadores y a gestionar su contratación, pasó a prestar servicios para otra empresa como consecuencia de una absorción empresarial. Tras problemas no especificados en el relato fáctico, pero que dieron lugar a una I.T. por ansiedad, y el tiempo legal de una maternidad, a la actora -única trabajadora de la antigua empresa que quedaba en el lugar-, se le denegó la reducción de jornada por maternidad, fue ubicada a trabajar de cara a la pared, se le otorgó un ordenador desconectado del resto de la empresa, y fue destinada a la reclamación de facturas incobrables, o de muy difícil cobro; la actora causó baja por I.T. con el diagnóstico de depresión, situación en la que permanecía cuando instó de los tribunales el amparo judicial por vulneración de derechos fundamentales. Desestimada la pretensión en la instancia, el TSJ ratifica tal posicionamiento, y lo hace considerando irrelevante el cambio de funciones encomendado a la actora tras la maternidad -de coordinación de peritos y gestión de su contratación a cobro de facturas no cobradas-, para después indicar: - que no hay mobbing, porque ni siquiera se alegó la existencia de un comportamiento agresivo de un compañero o de la empresa, hacia ella; - que la ubicación física en la empresa no puede tenerse de forma siquiera mínimamente razonable, como determinante de un ambiente hostil, o como hostigamiento psicológico hacia la persona de la recurrente; - que lo mismo debe decirse de adjudicarle -tras la maternidad y la reducción de jornada solicitada-, un puesto de trabajo calificado de monótono, repetitivo, y sin relación con las personas, pues se trata de un trabajo subsumible en su categoría, productivo y que se podría encomendar a otro trabajador. La sentencia, partiendo de la autoexigencia de comportamientos auténticamente hostiles, incluso afirma que la pretensión de la actora “roza la simple temeridad procesal”, rechazando finalmente cualquier relevancia a la enfermedad de la trabajadora, tras la denegación de la reducción de jornada por maternidad, dado que la trabajadora no impugnó dicha decisión empresarial. La sentencia de fecha 16-12-02 del Juzgado de lo social de Barcelona nº 33, define el acoso moral o psicológico como una actuación hostil para con el actor, de carácter premeditada, continuada en el tiempo, a fin de erosionar o desestabilizarlo psicológica o moralmente, con el fin de forzarlo o presionarlo para que marche voluntariamente de la empresa. La sentencia del TSJ Andalucía (Granada) de fecha 11-3-03 afirma que el acoso moral o mobbing es definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y, en ocasiones, consiguen el abandono del trabajador del empleo al no soportar el estrés al que se encuentra sometido. Ahora bien quien invoque padecer acoso moral no basta con que acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que es preciso que demuestre: A) Que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o, en su caso, como sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido. B) Que se le han causado unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología. Dejando a un lado que parecen excesivamente escuetas estas simples líneas, para revocar la sentencia del Juzgado estimatoria de la extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador ex art.50 ET, el párrafo en sí, es claramente criticable. Dicha crítica no surge tanto de la definición en sí -que es una definición descriptiva aceptable-, como de los dos requisitos que establece a continuación para poder afirmar que hay mobbing. Así, en primer término exige que se acredite que la finalidad del empresario es perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su protección; pues bien a este respecto debo decir que ello puede ser una consecuencia, pero no es el fin del mobbing; el daño por el daño ni siquiera es el fin en el sadismo -donde el fin es la obtención de placer con el sufrimiento-, por lo que no es correcto afirmar que el fin del mobbing es perjudicar la integridad psíquica del trabajador. Pero el error es mayor en el segundo requisito que impone, pues al obligar al sujeto pasivo de mobbing que demuestre que se le han causado unos daños psíquicos, no sólo está imponiendo a la víctima la carga de probar un nexo causal exclusivo -en ocasiones difícil-, es que está dejando desamparado al trabajador hasta que enferme. Tal conducta de violencia psicológica prolongada -a la que antes se ha referido la sentencia-, queda de esta forma legitimada tácitamente, hasta el momento en que el trabajador enferme, lo que es a todas luces contrario a un moderno Estado de Derecho, caracterizado por la prevención del daño, y no sólo por la reparación del daño. La sentencia del TSJ de Aragón de fecha 30-6-03, define el mobbing del siguiente modo: El acoso moral (mobbing) consiste en un agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad. Esta sentencia, posteriormente realiza la subsunción del caso concreto en dicha definición afirmando que hubo una trabajadora-jefa, que durante largo tiempo y con conocimiento de la dirección, llevó a cabo conductas claramente agresoras de la dignidad del trabajador en el ámbito de su trabajo, sobrepasando los límites de un mero conflicto laboral, para alcanzar una situación permanente de descrédito y acoso personal, con menoscabo de la dignidad de la demandante y finalmente daño a su salud psíquica y también física. Las sentencias del TSJ de Murcia de fechas 23-6-03 y 2-9-03, definen el hecho como “la creación de un ambiente hostil hasta hacerlo insoportable para el trabajador, lo que se manifestará de forma nociva para él, y caracterizado (el ambiente o entorno de bajeza) por la transferencia de diversas proyecciones negativas tendentes al menosprecio o desprecio, al que el sujeto activo (singular, plural o colectivo) desearía enlazar la pérdida de autoestima, el derrumbamiento psicológico, la flojedad o debilitamiento espiritual, la humillación o cualquier otra consecuencia negativa, en una extensa manifestación, como sufrimiento o castigo caprichoso o arbitrario para la víctima”. Esta sentencia continúa en una subsunción del caso concreto en la figura del mobbing, que merece ser tenida en cuenta, por lo pedagógica que resulta: “Debe concluirse que se está en presencia de una situación de mobbing, «de libro», ya que concurren los diversos elementos exigibles, que son: a) A través de los diversos insultos; órdenes, calificables de despóticas; no asignación de lugar de trabajo; no asignación de línea telefónica propia; encomienda de impropias para la categoría del actor; e, incluso, la agresión descrita (ver hechos probados segundo a noveno y finalmente de derecho sexto de esta sentencia); b) se generó un ambiente insoportable para el trabajador; c) dada la humillación y desprecio sufridos por el sujeto pasivo; y prepotencia y despotismo del sujeto activo, que implicaron d) que, en tales términos, evidencian un ánimo hostil frente al actor, que no es neutro, sino que implican un ánimo explícito de causarle daño o perjudicarle; e) que se plasmó en la víctima, ya que: «Como consecuencia de todo lo anterior, el actor presenta un trastorno de ansiedad de larga evolución con alteraciones psicosomáticas en el aparato digestivo y cardiaco, dolores erráticos, taquicardia, palpitaciones, pérdida de peso, sensación de miedo, baja autoestima, sentimientos de fracaso (falta de atención; Por estar absorto en su angustia olvidos y retraimiento). Tal cuadro de ansiedad ha dado lugar a que el actor iniciara en fecha 6 de marzo del 2003 proceso de incapacidad temporal». Además, llegó a sufrir agresión física, descrita en hechos probados, incluidas sus consecuencias. Se está en presencia, realmente, ante un mobbing, «de libro», en el que el sujeto activo, singular, se escuda en una situación de manifiesta superioridad (o ventaja), como jefe, que lo dota de una dimensión (de «bossing») es significativo, conforme refiere la sentencia recurrida, que una testigo calificó la relación entre las partes como de amo-siervo. A su vez, la agresión física es susceptible de ser enmarcada en un ámbito de intimidación (bullyng); infringiéndose, en conjunto, una situación de indudable acoso moral o psicológico («mobbing»). En definitiva, este motivo de recurso se rechaza.” La sentencia del TSJ del País Vasco de 2-10-03, se niega a definir jurídicamente qué es mobbing -reconociendo sólo el concepto psiquiátrico como conducta hostil frente a una persona, de carácter reiterativo, que produce una influencia negativa en el sujeto que la sufre, ocasionándole una desestabilización emocional que facilita su eliminación laboral sin coste para la empresa-, y se centra en determinar qué tres elementos caracterizan la figura: 1) conducta de acoso a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto; 2) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito; 3) perseguir una finalidad consiste de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador. Personalmente creo que la negación de la consideración de definición jurídica y sólo psiquiátrica, a la expuesta en la sentencia, puede ser más que discutible, entre otras cosas porque una definición psiquiátrica sobre el mobbing difícilmente repararía en el coste empresarial. Como definición jurídica hay un requisito que luego elude en la enumeración posterior, que es a mi modo de ver un error, y esto es que exige para hablar de mobbing, que se produzca una desestabilización emocional en el sujeto. El hecho de exigir el daño, considero que es un exceso sobre el concepto de mobbing, el cual no debe centrarse en el padecimiento de la víctima, sino en la conducta del sujeto activo. Mención aparte merece por lo que al caso nos ocupa, el auto del Tribunal Supremo (social) de fecha 19-1-04. Se trata de un auto declarando la inadmisión del recurso de casación para la unificación de la doctrina y declaratorio de la firmeza correspondiente. Dicho auto, dimanante de la sentencia del TSJ Cataluña de fecha 10-2-03 confirmando la dictada por el Juzgado de lo Social nº2 de Girona en fecha 17-9-02, se refiere a la situación de mobbing padecida por la trabajadora, en los siguientes términos:  “...En el largo relato de hechos probados se acredita una conducta empresarial de presión constante y denigrante hacia la trabajadora...” Cierto es que la resolución mencionada es un auto de inadmisión de recurso de casación para la unificación de la doctrina, y que por lo tanto no entra de forma profunda en la cuestión, pero el hecho de que el Tribunal Supremo (4ª) por primera vez se refiera al mobbing, como una conducta empresarial de presión constante y denigrante de un trabajador, en la línea siempre aquí defendida, otorga la correspondiente satisfacción y aldabonazo al concepto jurídico uniformado de mobbing.

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