Primera Parte. TEORÍA GENERAL DEL MOBBING O PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA 5.- CONCEPTO  5.6.- La “regla del 9” para saber si hay mobbing
Llegados a este punto, puede surgir el sentimiento de que pese a conocer el concepto de mobbing, lo que no es mobbing, lo que son indicios de presión laboral tendenciosa, y sobre todo, los requisitos necesarios para poder hablar de presión laboral tendenciosa o mobbing, la delimitación en la práctica de este problema laboral no sea todo lo clara que se desearía. Intentando clarificar aún más -ante una consulta profesional por sanción, movilidad geográfica, despido,...o simplemente general-, cuándo en realidad nos encontramos ante un supuesto de presión laboral tendenciosa, he aquí una regla sin duda esclarecedora en este sentido, que he denominado “regla del 9”. Tal denominación deriva de la nota de seguridad que aporta dicha regla en la operación matemática de la multiplicación, pero que también podría haberse denominado “pasar la oración a pasiva” en símil lingüístico, u otras similares que remarcan un intento de dar seguridad. Para que una situación que padecemos o estamos examinando, pueda ser constitutiva de presión laboral tendenciosa, tiene que tener una gravedad tal, que legitime al sujeto pasivo a utilizar con éxito el art.50 del ET, esto es, a extinguir la relación laboral por voluntad del trabajador con derecho a la indemnización de un despido improcedente. La forma de saber si un concreto comportamiento, es de tal entidad como para poder afirmar que estamos ante un supuesto de mobbing o presión laboral tendenciosa, es reexaminando dichos hechos a la luz del art.50 mencionado; de tal forma que si el incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario tiene una gravedad que permitiese la aplicación de este precepto, estaremos ante una presión laboral tendenciosa , y si no, estaremos ante una situación distinta del mobbing -aunque ese sea el término utilizado popularmente para referir dicha situación- . En este segundo caso, podrá haber indicios de mobbing, conductas que en su caso se comuniquen a la dirección para su corrección,...etc., pero no estaremos jurídicamente hablando, ante una situación de mobbing. La razón de ser de esta equiparación entre el mobbing y el art.50 ET, se encuentra en que toda presión laboral tendenciosa lleva aparejado un ataque planificado de denigración en el trabajo tendente a la autoeliminación laboral, extremos que obviamente constituyen una vulneración grave por parte de la empresa del deber de velar por el derecho que tiene todo trabajador a su integridad física (art.4-2-d ET), al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad (art.4-2-e ET), y a realizar una adecuada política de seguridad en el trabajo (art.4-2-d ET). Estos incumplimientos graves, que en el ámbito de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tienen su plasmación en el art.8-11 -donde se reputan falta muy grave los actos del empresario que fueran contrarios al respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores-, legitiman la aplicación del art.50 del ET para la extinción indemnizada de la relación laboral a instancia del trabajador. Para calibrar la necesaria gravedad de la conducta, bueno es recordar las palabras del Tribunal Constitucional en su sentencia 224/1999 de 13 de diciembre, que aunque relativa al acoso sexual ambiental, son plenamente aplicables aquí, pues refieren la situación de acoso constitucionalmente recusable como la que se exterioriza mediante una conducta -comportamiento físico o verbal- que se percibe como indeseado e indeseable por su víctima, y que finalmente, sea grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato. El carácter hostil no puede depender tan sólo de la sensibilidad de la víctima de la agresión, aun cuando sea muy de tener en cuenta, sino que debe ser ponderado objetivamente, atendiendo al conjunto de las circunstancias concurrentes en cada caso, como la intensidad de la conducta, su reiteración, y si el comportamiento ha afectado al cumplimiento de la prestación laboral, siendo por otra parte relevantes los efectos sobre el equilibrio psicológico de la víctima para determinar si encontró opresivo el ambiente en el trabajo. Información complementaria al respecto se obtiene de las sentencias del Tribunal Supremo, quien ha tenido que conocer en numerosas ocasiones sobre el art.50 ET. Para que una conducta tenga la suficiente gravedad que permita aplicar este precepto debe hacer referencia a lo esencial del lo pactado y ser de tal índole que , en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su pretensión e insta la resolución (vid. STS 3-4-97, 8-2-93, 15-3-90 y 7-7- 83); en otras palabras, la jurisprudencia considera existente la gravedad del incumplimiento empresarial a efectos del art.50 ET cuando la conducta patronal hace que la prestación de servicios sea para el trabajador, imposible o notoriamente más gravosa (vid. STS 25-4-90)

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