Primera Parte. TEORÍA GENERAL DEL MOBBING O PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA 6.-CLASES 6.3.- La presión laboral tendenciosa ascendente
Es la que se genera desde una posición inferior en el organigrama empresarial. La fuerza le viene al sujeto activo normalmente, de su unión con otros compañeros sometidos jerárquicamente. El caso típico se produce en los procesos de fusiones de empresas, donde los asalariados pasan a depender de un jefe “intruso” que proviene de la otra empresa. Pero también se suele producir cuando dicho intrusismo es así sentido por la escasa edad del nuevo jefe. En tales casos existe una actitud recelosa inicial, que puede derivar en una especie de “boicot hacia el nuevo”, manifestando desconocimiento sobre lo que se conoce, realizando las cosas deliberadamente mal o lentamente, en una búsqueda de que tal comportamiento colectivo repercuta negativamente sobre “el intruso”; una manifestación más de mobbing. Heinz Leymann (130) estableció, tomando como referencia los estudios llevados directamente por él en Suecia y los de sus colaboradores, que en el norte de Europa el mobbing descendente se cifraba en el 47%, el mobbing horizontal en el 44%, y el mobbing ascendente en el 9%. Para Piñuel y Zabala (131), y limitada la encuesta a Madrid y sus alrededores, el mobbing descendente resultante era del 43%, el mobbing horizontal del 42%, y el mobbing ascendente del 2´5%. En cambio, los datos obtenidos en el Informe Randstad (132) son: un 75% de acoso descendente, un 20 % de acoso horizontal, y el resto de acoso ascendente. En todo caso, ya sea el mobbing descendente, horizontal o ascendente, la presión laboral tendenciosa surge de una situación laboral cotidiana, que en principio debe ser normalmente digerida, pero que sin embargo se convierte en un “no lo soporto”, lo que nos conduce a examinar los sujetos y las causas de dicho tránsito.

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