Primera Parte. TEORÍA GENERAL DEL MOBBING O PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA  8.- CAUSAS  8.1.- ¿Por qué surge la presión laboral tendenciosa?
Superando los directos condicionamientos sociales(149), la causa de la presión laboral tendenciosa ha sido vista desde los países escandinavos bajo el prisma de una organización defectuosa dentro de la empresa. Fue defendida desde el comienzo (150), al apreciarse que en numerosos casos se producía en organizaciones demasiado pobres en su vertebración; de este modo Zapf señaló que más que centrarnos en variables del individuo, era necesario considerar el grupo de trabajo y su organización, de tal forma que una inadecuada gestión de la diversidad cultural, racial, religiosa, edad,...por parte de la empresa, favorecerá que se produzcan situaciones de mobbing. A su vez, si no existe sistemas adecuados de comunicación y de resolución de conflictos, el problema se irá autoalimentando para convertirse en un problema secuelar. Curiosamente esta causa ha retomado fuerza en nuestro país, dentro de las asociaciones de víctimas de mobbing institucional. En el contacto con víctimas que han sufrido mobbing en la Administración (151), es fácil escuchar como causa de su situación, la pasividad de un superior, el que mirase para otro lado la persona (funcionario) que tenía que frenar lo que estaba ocurriendo, y ello por una idea de no significarse. En un momento histórico en que la aparición de las Comunidades Autónomas y la potenciación de la autonomía Local, ha provocado un acercamiento del poder al ciudadano, correlativamente se ha producido una aproximación del poder político a los funcionarios, muchos de los cuales tienen una lógica aspiración a ocupar en el futuro puestos más o menos discrecionales. Se ha producido de esta forma una mayor vinculación de los funcionarios, a los resultados electorales, y donde meterse a resolver cuestiones “pringosas”, puede llevar aparejado el quedar limitado de cara al futuro; téngase en cuenta simplemente que entre las personas del conflicto, puede haber afiliados a partidos políticos. El resultado es un no ejercicio de las funciones dimanantes de su cargo, de la autoridad o jerarquía que tiene que ejercer, en la idea de que su no significación le será provechosa en el futuro; la otra consecuencia es que la víctima del mobbing -en muchos casos horizontal-, se queda sin el amparo natural u orgánico. Marie-France Irigoyen ha centrado su teoría sobre los causas del mobbing en lo que denomina, el narcisismo en la empresa (152). La sociedad competitiva en la que nos movemos, exige unos resultados por encima de las situaciones personales, y quienes dirigen las empresas lo saben muy bien. Se produce así una propagación por osmosis de la idea del éxito como razón de ser en la empresa, lo que conduce a una necesidad interna de triunfo (153). Esta necesidad, se revuelve violentamente cuando las cosas no salen tal y como estaban pensadas, surgiendo situaciones desproporcionadas con el contratiempo sufrido por la empresa, pero absolutamente necesarias para quien ha visto su orgullo (o su éxito) mancillado, en un intento de reponer su autoestima, interna y externamente. La noción de perversidad implica una estrategia de utilización del otro y luego una estrategia de destrucción del otro, sin que se produzca ningún sentimiento de culpa. Para otros autores la causa del mobbing, de esa violencia psicológica extrema, sólo se puede encontrar en la psique del acosador. Se trataría de una patología psíquica en la cual el sufrimiento ajeno es la razón de ser del comportamiento por la satisfacción que le provoca (154). Los perversos narcisistas son considerados como psicóticos sin síntomas, que encuentran su equilibrio al descargar sobre otro el dolor que no sienten y las contradicciones internas que se niegan a percibir. “Un individuo narcisista impone su dominio para retener al otro, pero también teme que el otro se le aproxime demasiado y lo invada. Pretende , por tanto, mantener al otro en una relación de dependencia(...) el mensaje no confesado es <no te quiero>, pero se oculta para que el otro no se marche. De este modo el mensaje actúa de forma indirecta. El otro debe permanecer para ser frustrado permanentemente”. Piñuel y Zabala (155), defiende que la razón de ser se encuentra muchas ocasiones en los celos y la envidia sobre cualidades personales y patrimoniales. Así la inteligencia, la brillantez personal, su ecuanimidad, pueden provocar una reacción de mobbing, por no saber administrar estos sentimientos de celos o envidia. Personalmente, considero afortunados todos los anteriores apuntes sobre causas del mobbing, aunque me distancio algo respecto de los posicionamientos cuasigenéticos del sujeto activo; la idea del psicópata congénito, del asesino psicológico en serie, entiendo que derivan algo de lo que se puede denominar “prisma victimizado del mobbing”, y que se caracteriza por una reacción- rebote al sufrimiento percibido, quizás de desmedida virulencia por ende (156). Dejado sentado este distanciamiento, quiero aportar una idea que me parece complementaria a todas ellas. Es una línea que no voy a desarrollar de forma científica, al considerar que lo harán mejor aquellos técnicos de la medicina y de la sociología, que la consideren interesente, pero que entiendo muy importante. Es obvio que la presión laboral tendenciosa responde a una pluralidad de factores, pero un elemento que a mi modo de ver, considero determinante para que se produzca, quizás el más determinante, es la pérdida de empatía interpersonal entre el sujeto activo y el sujeto pasivo. En un momento donde la ciencia nos pone al descubierto que nuestros comportamientos no siempre son tan racionales como creíamos, y que dichos comportamientos humanos responden en ocasiones a estímulos infrasensitivos, de los que nos reiríamos hace tan solo unos años -y en este sentido los estudios sobre feromonas (157) puede ser un buen ejemplo-, la idea de que el mobbing responda a una previa pérdida de empatía, es algo que además de ser sugerente -por su lejanía con las líneas de investigación patológicas en el individuo y en la empresa- , explica la mayor parte de los supuestos de mobbing, en los que la relación hostigador-víctima, había sido correcta o incluso cordial hasta un momento determinado, a partir del cual la situación gira, haciéndose irrecuperable. Veamos un poco más detenidamente esta reflexión. Si bien la organización defectuosa dentro de la empresa puede provocar una situación de hostigamiento psicológico, ello no explica por qué no ocurre en otras empresas con igual organigrama mal estructurado o defectuoso. En otras palabras, la mala gestión de la diversidad cultural, racial, de sexo,...etc., puede propiciar situaciones de conflicto en el seno de la empresa, pero no siempre; parece que hace falta algo más para que se encienda la mecha de la presión laboral tendenciosa. Por otro lado recurrir al narcisismo del ejecutivo actual o mando intermedio, no explica que el mobbing se pueda producir -y se produce- en sentido ascendente, o el mobbing dentro de la Administración, donde los parámetros de triunfo son totalmente diferentes. Finalmente el mobbing por celos o envidia, ciertamente se aproxima a la idea aquí defendida por cuanto su naturaleza es extralaboral, es humana, pero al igual que ocurre con la causa de organización defectuosa empresarial, parece que precisa de un detonante añadido para convertir lo que simplemente es envidia o celos, en una conducta de sistemático hostigamiento, máxime en el mobbing descendente en el que el agresor suele tener una situación más envidiable que la de la víctima, al menos desde el punto de vista del organigrama de la empresa. Para hacer una aproximación a la causa del mobbing, quizás sea bueno partir de dos de sus tipos, como son el que se comete en la Administración -por ser estadísticamente muy significativo- y el que se comete de forma ascendente -por lo sorprendente que puede resultar al profano- . Quienes hemos conocido casos de presión laboral tendenciosa, pero también quienes lo han escuchado por boca de otros, podemos destacar un antes y un después; un momento en el que todo iba correctamente o incluso mejor, y otro en el que todo va mal en la relación interpersonal, se haga lo que se haga; un punto de inflexión tras el que aparecerá el sentimiento de “no le soporto”. Parece como que llegado un momento se ha perdido la sintonía entre dichos sujetos, y nada positivo se valora como positivo, y todo lo negativo se exacerba en su negatividad. Esta pérdida de empatía interpersonal sin embargo, no siempre responde a una causa conocida; en muchas ocasiones la situación no se deriva de haber derramado el café sobre el traje del acosador, o de no haberle hecho el trabajo en el momento o en la forma que le indicó,...etc., circunstancias que pudieran ser identificadas como desencadenantes del mobbing. Simplemente, una persona ha dejado de tener empatía (afinidad, sintonía, “buenas vibraciones”,...) respecto a otra, y de repente pasa a tener una actitud dura para con ella -incluso aunque sean compañeros de oficina con igual nivel- . Cuando se habla con víctimas de mobbing sobre la causa que lo inició, ciertamente suelen salir las minucias correspondientes a las relaciones interpersonales, pero en modo alguno justifican la nueva actitud que se ha asentado en el sujeto hostigador.  Cuando en la Administración se produce el mobbing, no hay normalmente un premio de ningún tipo, siquiera de orden narcisista; simplemente ha dejado de existir afinidad entre ambas partes -aunque inicialmente siempre será una quien lo sienta-, y todo lo suyo ha pasado ha ser recuestionado. En una fase más avanzada -y cuando ya es bilateral- , este examen severo y continuado, trasciende al resto del grupo buscando un triunfo sobre el adversario, apareciendo las notas de narcisismo antedichas; pero en un primer instante, lo que se ha producido es simplemente una pérdida de empatía, y como tal de muy difícil explicación racional. El caso típico de mobbing ascendente es aquél en el que como consecuencia de una fusión, o de la jubilación del anterior jefe intermedio, entra otro en su lugar, normalmente más joven que aquellos trabajadores a quienes dirigirá sus órdenes, y externo al grupo; aquí, la presión laboral tendenciosa se materializa por parte del grupo hacia quien se considera “forastero” o extraño al grupo. No obstante el intento del nuevo por “caer bien”, tras una fase neutral o correcta, en los casos de mobbing se constata un momento de ruptura en la afinidad; un crack que no permite la marcha atrás -salvo en casos muy excepcionales (158)- , y a partir del cual comienza la severidad unilateral del grupo (sujeto activo), para posteriormente pasar a ser bilateral y exteriorizado, con lo que es ya perfectamente perceptible. Si se pregunta a estos trabajadores que han estado “pasando” del nuevo mando, haciendo su trabajo afirmando falsos desconocimientos, con burlas perceptibles,...etc., sobre qué fue lo que generó ese cambio de actitud, es fácil que no salga nada en concreto o meras minucias. Simplemente se perdió la empatía entre unos y otros. Quizás la causa del mobbing no sea tan perceptible como una enfermedad, o una cuestión de ego, y tenga que ver más con una cuestión tan difícil de explicar, como es la pérdida de la empatía interpersonal; dejo así abierto este posible campo de investigación.

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