Primera Parte. TEORÍA GENERAL DEL MOBBING O PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA  8.- CAUSAS 8.2.- ¿Por qué se ordena una presión laboral tendenciosa?
Durante la elaboración de la presente investigación, no han faltado ocasiones, en las que directivos de empresas me han hecho llegar convicciones del siguiente tenor: “...sí, sí; el mobbing será cruel, pero es absolutamente necesario en una empresa”. Esta frase, dicha con toda naturalidad es suficientemente espesa para detenernos en ella.(159) ¿Qué lleva a una empresa o a la dirección de una empresa, a exclamar tal necesidad, pese a la gravedad reconocida de dicho comportamiento?. Incluso desde un punto de vista económico, la presión laboral tendenciosa es de un coste elevadísimo -muy superior a la indemnización correspondiente-, pues la distorsión que genera en una empresa las bajas médicas sucesivas, los gastos de cotización a la Seguridad Social durante la incapacidad temporal, el mal ambiente dentro de la plantilla, la falta de rendimiento colectivo, el riesgo de ser sancionado administrativamente y finalmente condenado por mobbing con obligación de abonar todos los daños generados, por no hablar de la mala imagen pública de la empresa, es muy superior a la indemnización legal; y pese a ello se opta por realizar mobbing sobre un trabajador. Debe comenzarse puntualizando que estamos hablando de un caso concreto de mobbing, prácticamente nos hemos ubicado en el mobbing que se denomina descendente, y no en el ascendente, ni en el horizontal o lateral. La primera conclusión que rezuma la frase supraescrita, es que en estos casos <el mobbing es un castigo>; castigo que se impone al trabajador que es considerado díscolo por su falta de sumisión. Por encima de factores como la falta de productividad, la falta de adaptación,...etc., cuando la empresa entiende que es necesario el mobbing, está aplicando un correctivo por falta de sumisión, y este correctivo pretende ser ejemplarizante respecto a los demás trabajadores. Si un trabajador no es del agrado productivo de la empresa, ésta puede proceder a extinguir la relación laboral existente con cierta facilidad (160), abonando la indemnización correspondiente; pero esta salida no es “adecuada” desde el punto de vista empresarial, respecto de un trabajador concreto a quien se le responsabiliza de un grave daño para la empresa: haber cuestionado las reglas existentes. Es por ello que la empresa no considera correcto proceder a su indemnización, pues colocaría a este trabajador en una posición igual a la del resto de los trabajadores, y es por ello por lo que se opta por “echarlo castigado”, sin indemnización alguna; a tal fin no se reparará ni en el tiempo que tarde para cesar, ni en el sufrimiento que pueda reportarle al sujeto pasivo el hostigamiento sistemático, pues ello forma parte de dicho plan ejemplarizante. El mobbing, desde el prisma exclusivo y subjetivo de la empresa, tiene una causa, y esta es la reafirmación de la jerarquía dentro de la empresa, cuestionada por el trabajador no sumiso.

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