Segunda Parte. - EL MOBBING O PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA, EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL 1.- CONSIDERACIONES PREVIAS
Aún careciendo de una legislación específica sobre la presión laboral tendenciosa o mobbing, existen en nuestro país normas que resultan plenamente aplicables al problema que nos ocupa, hasta el punto de que autores como Molina Navarrete, han afirmado que dicho conjunto de reglas permite articular en vía interpretativa, una respuesta suficientemente contundente frente a tal conflicto patológico interpersonal o grupal en las organizaciones de trabajo: “En realidad, a nuestro juicio, la persistente atipicidad legislativa no obsta en modo alguno para afirmar su tipicidad jurídica, en tanto que están creadas las condiciones básicas necesarias para comprender en términos jurídicamente significativos esta forma de resolución violenta de conflictos laborales” (192). Esta afirmación de que existe un ordenamiento jurídico plenamente válido para luchar contra el mobbing -al margen de que no exista una legislación antimobbing específica-, va a ser fundamentada de forma detallada a lo largo de toda esta segunda parte de la tesis, pero como muestra de ello ya se puede decir que el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo), establece dentro del apartado relativo a los derechos de los trabajadores del art.4 en su apartado 2a), que los trabajadores tienen derecho a la ocupación efectiva; en el apartado 2d) que los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad en el trabajo; y en el 2e) que los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad. A su vez, el art.18 garantiza la inviolabilidad de la persona del trabajador, debiéndose respetar al máximo su dignidad e intimidad. En materia de seguridad e higiene el art.19 afirma taxativamente en su párrafo primero que el trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene. Cuando la presión laboral tendenciosa se intenta ejercer mediante un exacerbado control de la actividad laboral, debe tenerse presente que el art.20-3 dispone unos límites en este sentido al decir que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso. Y también, cuando la tentación de ejercer mobbing viene por la modificación de funciones, que el art.39-3 advierte que la movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. Realizada la afirmación de que nuestro ordenamiento jurídico no contiene una normativa anti-mobbing específica, y antes de entrar en las acciones concretas que se pueden ejercitar ante los Tribunales para mitigar los efectos de la presión laboral tendenciosa, quiero reseñar dos preceptos explícitos de nuestro ordenamiento jurídico, tradicionalmente olvidados en los estudios sobre el acoso moral, y cuya razón de ser es precisamente corregir la conducta de acoso psicológico. Con ello quiero referirme en primer lugar al art.50-1-c ET, en su relación con lo previsto en los artículos 40 y 41 de dicho texto legal. El art.50 mencionado, dispone aquí que en los supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo, obtenida sentencia declarando dicha movilidad del trabajador como injustificada, si se produce una negativa empresarial a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, podrá instar la extinción indemnizada de la relación laboral. Deteniéndonos en analizar cuál es la situación que está protegiendo el ordenamiento jurídico, es fácil ver que es la de un trabajador, que se atrevió a impugnar judicialmente una decisión empresarial, que mantuvo esta situación de conflicto con la empresa hasta la celebración del juicio correspondiente -en su caso con la aportación de testigos adversos-, que además ello le ha supuesto una merma económica -el asesoramiento jurídico correspondiente-, que finalmente obtuvo una sentencia favorable declarando injustificada la decisión empresarial, no obstante lo cual ha tenido que acatar durante todo este tiempo, y que cuando parece ya que se va a restablecer la legalidad, se encuentra con nuevos comportamientos empresariales negadores de dicha legalidad, transmitiendo el mensaje de que quien manda en la empresa es el empresario y no él o el juzgado. Ante las nuevas estrategias para seguir privando de derechos al trabajador, y antes de que abandone voluntariamente la empresa en la que está privado de sus derechos, el ordenamiento jurídico prevé que pueda solicitar la extinción indemnizada de la relación laboral, acreditando judicialmente dichas estrategias como evidenciadoras de una negativa empresarial a reintegrar al trabajador en sus derechos. Y un segundo supuesto de regulación explícita anti-mobbing, si bien sólo para el supuesto de haber obtenido sentencia de despido favorable el trabajador, podría ser el que se encuentra en la Ley de Procedimiento Laboral en su art. 279 (por remisión del art.278), y que regula la respuesta del ordenamiento jurídico español cuando, tras una sentencia declarando que el despido fue improcedente, se produce una readmisión irregular. En estas circunstancias, cuando el empresario que ha perdido la litis es condenado a que, en ejecución de la sentencia que declara el despido como improcedente, opte entre indemnizar al trabajador o a su readmisión en las mismas condiciones de trabajo que regían antes de producirse el despido (art.110 LPL), siempre ha sido tentador para algunos de ellos que eligen la segunda opción, someter al trabajador que les venció en juicio -a quien además deberán abonar los salarios de tramitación del proceso sin prestación de servicios- y que ahora pasan a tener nuevamente en la empresa, someterle repito, a toda clase de desventuras con la finalidad de que termine marchándose voluntariamente, y por tanto con coste cero para la empresa. Tal praxis ha tenido históricamente tanta relevancia, que el legislador tuvo que regularlo expresamente, en el sentido de que si la readmisión no se produce en las mismas condiciones de trabajo que regían antes del despido, el Juez que lo compruebe, tras escuchar a ambas partes, declarará extinguida la relación laboral con abono de la indemnización y los salarios de tramitación, por lo que deja sin efecto el derecho empresarial de opción, por su falta de voluntad real al respecto. Pues bien, todas estas desventuras del trabajador readmitido, tendentes a hartarlo, a hacerle la vida imposible, a machacarlo psicológicamente (¡Ahora vas a ver lo que es bueno!), para que así se vaya de la empresa, constituyen una presión laboral tendenciosa, pues es una presión tendente a la autoeliminación del trabajador mediante su denigración. El estudio forzosamente debe empezar por la Constitución Española, y ello no por una consideración más o menos etérea de respeto hacia la norma que legitima todo él, sino porque la propia Constitución forma parte de nuestro ordenamiento jurídico, como así se encarga de subrayarlo el art.9-1 de dicho texto legal. A continuación se analizan los distintos conceptos de mobbing que vienen recogiendo los Tribunales, apartado del que se extraen sensibles diferencias, y a continuación se analizan cada una de las acciones que el ordenamiento jurídico vigente permite para luchar contra el mobbing, pero partiendo siempre del derecho a la indemnidad por ello.

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