Segunda Parte. - EL MOBBING O PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA, EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL 1.- CONSIDERACIONES PREVIAS 1.2.- La indemnidad como punto común a todas las acciones 1.2.1.- Pronunciamientos generales
Con carácter previo a los pronunciamientos judiciales concretos dictados al socaire del mobbing, debe hacerse una referencia específica a la indemnidad de quien decide enfrentarse a esta situación. Sea cual sea la forma en que decida la víctima hacer frente a la situación de mobbing, es tremendamente importante recordar que dentro del derecho constitucional a la tutela judicial (art. 24 CE), se encuentra la garantía de indemnidad, y por ella, no es admisible la toma de represalias frente a conductas legítimas de reivindicación de derechos. El derecho a la tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad en virtud de la cual, del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. Así, en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los Jueces y Tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos. (206) El propio Tribunal Constitucional en su sentencia de 10 de abril de 2000, recuerda que la prohibición de que el empresario utilice sus facultades organizativas y disciplinarias para sancionar el legítimo ejercicio por parte del trabajador de sus derechos fundamentales (Ss.TC 94/1984, 108/1989, 171/1989, 123/1992, 134/1994, 173/1994, 90/1997), encuentra una aplicación específica en los supuestos en los que la extinción del contrato o el despido se configura como una represalia al previo ejercicio por parte del trabajador de acciones judiciales dirigidas a la reclamación de derechos laborales, pues la tutela judicial efectiva no sólo opera frente a irregularidades producidas dentro del proceso que ocasionen la privación de garantías procesales, sino que puede verse lesionado tal derecho también cuando de su ejercicio resulte una conducta ilegítima de reacción o de respuesta a la acción judicial, por parte del empresario. Por ello, una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (STC 7/1993), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo (art. 4-2-g del ET)207. Por su parte la sentencia del Tribunal Constitucional 14/1993 de 18 de enero, señala que el art. 24.1 CE reconoce el derecho de los titulares de derechos e intereses legítimos de acudir a los órganos jurisdiccionales y a obtener una decisión fundada en Derecho, esto es, el derecho a una prestación que corresponde (proporcionar) al órgano jurisdiccional, de acuerdo con la naturaleza del proceso y la ordenación legal del mismo (Ss.TC 165/1988 y 151/1990). Pero dicho derecho no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad. Esto significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. (208) De otro lado, la normativa internacional no ha sido ajena a esta problemática, y en concreto, la medida disciplinaria del despido como respuesta al ejercicio de acción judicial aparece expresamente proscrita en el art. 5.c) del Convenio 158 OIT, ratificado por España (BOE 29 junio 1985), al excluir de las causas válidas de terminación del contrato "El haber planteado una queja o haber participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes".  Finalmente, todo lo anterior debe completarse con un paso más, y este es que dicha protección debe amparar los estadios previos al ejercicio de la acción, si no queremos que la protección llegue tarde. Como expone el Tribunal Constitucional en su sentencia 14/1993 de 18 de enero, la restricción empresarial ha de hacerse extensiva a cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represalias el ejercicio de la tutela judicial, y ello por el respeto que merecen el reconocimiento y la protección de los derechos fundamentales, no pudiendo anudarse al ejercicio de uno de estos derechos otra consecuencia que la reparación "in natura" cuando ello sea posible, es decir, siempre que quepa rehabilitar al trabajador perjudicado en la integridad de su derecho. Manifestación explícita de todo lo expuesto, es la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. Esta ley, después de definir “conducta de acoso” como toda conducta relacionada con la discapacidad de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo, en el art.18 establece todo un sistema de tutela judicial -que comprende lal adopción de todas las medidas que sean necesarias para poner fin a la violación del derecho y su prevención futura-, pero además se refiere explícitamente a la indemnidad, al afirmar en su último punto, que se adoptarán las medidas que sean necesarias para proteger a las personas física o jurídicas contra cualquier trato adverso o consecuencia negativa que pueda producirse como reacción ante una reclamación o ante un procedimiento destinado a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades. Esta Ley eleva así a la máxima potencia el derecho a la indemnidad, y el motivo de realizar tal afirmación estriba en que no sólo recoge explícitamente el derecho constitucional -por el temor a que se produzcan represalias-, sino que también insta a los Tribunales a que dicha especial observancia la lleven a cabo, tanto si se reacciona contra personas físicas como si son jurídicas, tanto por recibir un trato adverso como si simplemente se derivan consecuencias negativas, y finalmente, tanto si es como consecuencia de una reclamación -que puede ser no oficial-, como si es por un procedimiento. El derecho a la indemnidad, con esta regulación explícita para las conductas de acoso por discapacidad, alcanza como regla general, una consideración no sólo jurisprudencial -como parte del contenido del art.24 CE-, sino ya legal, pues nada impide el acudir analógicamente a esta descripción normativa cuando se tenga que esgrimir este derecho.

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