Segunda Parte. - EL MOBBING O PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA, EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL 1.- CONSIDERACIONES PREVIAS 1.2.- La indemnidad como punto común a todas las acciones 1.2.2.- Pronunciamientos en sede de mobbing
Expuesta la teoría general -siempre importante de conocer cuando nos enfrentamos a problemas nuevos para los Tribunales-, procede detenernos en saber si existen ya pronunciamientos sobre indemnidad en sede de mobbing. Efectuadas las anteriores reflexiones con carácter previo a la interposición de las acciones judiciales en general, debe hacerse referencia a la sentencia del TSJ Madrid de 7 de febrero de 2002, por ser un supuesto, donde alegándose la existencia de mobbing, el Tribunal declaró la nulidad del despido -con revocación de la sentencia dictada en la instancia que había rechazado tal pretensión, y concedido la improcedencia del despido-, al considerar que se conculcó el derecho a la indemnidad. En realidad, ni el Juzgado ni el TSJ, dieron por existente el mobbing alegado en el informe médico, pero sí consideró este último, que el despido de la trabajadora de la embajada tuvo su causa -como la propia carta de despido exponía en las reclamaciones, protestas y recriminaciones verbales y escritas de la trabajadora, por lo que procedió a la preservación de la indemnidad (derecho constitucional de a la tutela judicial efectiva), y consecuentemente exigió a la empresa -conforme al art.179-2 LPL, una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Entendiendo que no existió esta justificación, el Tribunal Superior de Justicia procedió a restaurar a la actora en su situación anterior al despido, declarando la nulidad del mismo, pues así se preservaba su derecho constitucional a la indemnidad. Un pronunciamiento quizás más revelador, por lo concreto del caso, es el contenido en la sentencia del TSJ Cataluña de fecha 8-5-02, donde el actor interpuso la acción del art.50 E.T., y a continuación la Registradora procedió a despedir al trabajador. Acumulada las dos acciones, y extinguida la relación laboral por el Juzgado de lo Social, la parte empresarial argumenta que si concurría la nulidad del despido por ser una represalia al ejercicio de la acción del art.50 E.T., debería haberse acordado la inmediata readmisión del trabajador, y no la extinción indemnizada. La Sala razona con acierto, del siguiente modo: “Respecto de las consecuencias que ha de tener esta doble declaración judicial en el sentido de que su despido fue nulo, y de que existe causa justa de extinción de su contrato de trabajo imputable a la empresa, dado que la declaración de nulidad de un despido ha de tener efectos iguales a como si éste nunca hubiera tenido lugar, equivalente a lo que la normativa de la OIT y de la Unión Europea entiende como prohibición de despedir, lo que añadido a que dicha nulidad se declara para que sea posible la indemnidad de la acción de extinción del contrato de trabajo vía artículo 50 del ET, iniciada previamente por el demandante, ello lógicamente ha de llevar a la consecuencia de que la declaración de nulidad de su despido, no ha de impedir que triunfe su derecho a que sea declarada judicialmente la extinción del contrato de trabajo que une a las partes con derecho a percibir la indemnización legalmente pertinente, que fue la primera acción formulada por el demandante, y la única que ha efectuado de «motu propio» y no como respuesta a un despido notificado por la empresa como reacción inconstitucional a dicha acción, por lo que en esta cuestión ha de ser confirmada la sentencia recurrida que señala la indemnización correspondiente a favor del demandante, confirmación que también se produciría si su despido hubiera sido declarado improcedente, ya que la consideración de improcedencia del despido no puede llevar aparejada en estos casos que la empresa opte por la readmisión dejando sin contenido y sin efecto la resolución judicial de extinción por culpa del empresario.” Mención aparte merece la actuación del Juzgado de lo Social nº8 de Barcelona en los autos sobre los que recayó la sentencia de 17-6-03. En este supuesto, el trabajador accionó por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, solicitando se declarase el cese de la conducta de acoso moral llevada a cabo por la empresa, reponerle en su puesto de trabajo y abonar una indemnización en concepto de daños y perjuicios causados. Tras estimarse en la sentencia la concurrencia de un acoso moral y ordenar el cese de la conducta, con reposición en el puesto de trabajo -no así la cuantía indemnizatoria por estimar la excepción de prescripción-, la empresa procedió a dar al trabajador un permiso retribuido hasta nueva orden. Instada la ejecución provisional de la sentencia el día 3-7-03, la empresa procede el día 8-7-03 al despido objetivo del actor por causas organizativas. El Juzgado dictó auto de 3-9-03 estimando la procedencia de la ejecución provisional instada, advirtiendo que la empresa había intentado impedir totalmente la reincorporación del trabajador, con independencia del resultado del recurso de suplicación anunciado por la empresa. Pero el Juzgado más allá, y en un ánimo claro de proteger a la víctima de mobbing, dispone: “Pero por otra parte, y dada la especial determinación legal en orden al cumplimiento efectivo e inmediatamente ejecutivo de las sentencias recaídas en matería de derechos fundamentales, ex art.101 de la LPL, conminar personalmente a su efectivo cumplimiento al gerente M.O.R. que despidió al actor, para que en cumplimiento de la sentencia recaída en autos lo readmita inmediatamente en el plazo que se indicará en la parte dispositiva, imponiéndole una multa personal atendidas las circunstancias concurrentes, de no llevar a cabo la readmisión en plazo, de 300,51 € diarios, y hasta la que la readmisión efectiva y regular tenga lugar. Para el caso en que el anterior gerente no tenga atribuciones para proceder a dicha readmisión, en el plazo de dos días desde la notificación de la presente resolución y con aportación de los poderes vigentes hasta la emisión de la carta de despido, y en su caso del desistimiento de los otorgados, indicará el Sr. M.O.R. y la empresa demandada quien o quienes personas de la empresa, con nombre y apellidos y DNI ostenta los poderes para contratar y despedir y consecuentemente para readmitir al actor con sustento documental de la capacidad alegada a quien o quienes se les aplicará la multa anteriormente especificada.-Art.239 LPL”. Personalmente creo que la decisión puede ser objeto de críticas, en cuanto extiende las consecuencias de una sentencia condenatoria de la empresa a personas físicas de la misma, pero por lo que al caso nos ocupa -derecho a la indemnidad-, creo que puede ser un ejemplo de la sensibilidad protectora que existe ya en los Tribunales, hacia quien decide ejercer sus derechos. En sentido contrario, también existen pronunciamientos. Es el caso conocido por la sentencia de fecha 5-11-01 del Juzgado de lo Social nº 25 de Madrid, donde en un supuesto en el que fue alegada la existencia de acoso, se rechazó la garantía de indemnidad, por considerar excesiva la distancia en el tiempo a considerar: 2 años entre la pretensión judicial de la actora y su despido, y 10 meses entre su participación como testigo en contra de la empresa y el despido. Ello no obstante, la sentencia concluye afirmando que la propia entidad del caso de autos -limitación física de la trabajadora que deriva en despido objetivo por ineptitud sobrevenida-, podía sustentar la decisión empresarial al margen de esos antecedentes.

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