Segunda Parte. - EL MOBBING O PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA, EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL 2.- LAS ACCIONES LABORALES 2.1.- El complejo tema de la prescripción, con carácter previo 2.1.1.- ¿Cuál es el plazo prescriptivo?
Uno de los problemas que procesalmente genera la presión laboral tendenciosa, en cuanto sistemática reiteración de comportamientos en el tiempo, es la alegación de la excepción de prescripción; es decir, que frente a alguna de las conductas que se imputan por la víctima como sufridas, se alegue que ya no cabe accionar, por haber transcurrido el plazo que marca la Ley a tal fin. Para una comprensión exacta del tema deben diferenciarse los distintos supuestos que se pueden dar: A.- Que la empresa despida al trabajador que ha hecho mobbing. En este caso el plazo prescriptivo de la infracción cometida por el trabajador lo establece el art.60-2 ET, al establecer que las faltas muy graves prescribirán a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Ciertamente la eventualidad de que la empresa proceda a despedir a un trabajador por haber llevado a cabo una presión laboral tendenciosa contra otro trabajador, se acierta a ver como posible, pero difícil; de hecho, el escrutinio de todas las sentencias dictadas sobre la materia, ha dado como resultado el inicial. La razón de que sea un supuesto difícil de producirse en la práctica, se halla en que la duración del plan sistemático que precisa todo mobbing, genera una presunción muy sencilla: o el mobbing ha sido ordenado desde la empresa, o el mobbing ha sido tolerado por la empresa. Puede haber algún supuesto excepcional donde la empresa tenga verdadero desconocimiento de lo ocurrido, pero en principio, este comportamiento anormal mantenido en el tiempo, no habrá escapado a quien organiza y dirige el ámbito laboral (art.1 E.T.). Pues bien, si la regla general va a ser que la empresa -en su dimensión jerárquica- ordenó la presión laboral tendenciosa, o que al menos, la toleró, difícilmente luego irá contra sus propios actos y despedirá a quien se comportó con su anuencia. B.- Que la víctima de mobbing solicite la extinción de la relación laboral. En tal caso, la relación laboral subsiste, y por ende el plazo prescriptivo interesante es el aplicable a la empresa por su comportamiento. Como tal plazo, se llegó a decir que sería el de caducidad de 20 días, establecido en el art.59-4 ET para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en una aplicación analógica con el de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo del art.50-1-a ET, extendido al resto del art.50 ET (209). Sin embargo son muchas las diferencias existentes: a) el 50 ET no permite la corrección de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo -como si permite el art.41-3 ET en relación con el art.138-5 LPL- y sólo permite la extinción; b) el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, está considerado como un procedimiento para tratar cuestiones menores, desde el momento que no tiene recurso (art.138-4 LPL). c) la acciones a ejercitar por el art.50 ET y por el art.41-3 ET, parten de premisas diferentes, lo que les otorga diferente naturaleza, pues en el primer caso se debate el carácter antijurídico de la decisión empresarial, mientras que en el segundo se debate su justificación económica, técnica, organizativa o de producción. Como plazo prescriptivo, también se alegó el plazo de caducidad de los 20 días del despido (art.59-3 ET), alegando la proximidad entre ambas extinciones de la relación laboral. Sin embargo, las objeciones también eran claras: a) la acción de impugnación del despido no siempre lleva aparejada la extinción de la relación laboral, al ser la regla general de la sentencia estimatoria, la opción empresarial entre la extinción indemnizada o la reincorporación -presumiéndose además ésta- (art.56 ET) . b) la consecuencia de accionar por el art.103 LPL (despido) y por el art. 56 ET (extinción indemnizada a instancias del trabajador), podrá ser próxima en ocasiones, pero su canalización es radicalmente inversa, al responder dicha extinción en el primer caso a voluntad del empresario, y en el segundo a la voluntad del trabajador. c) las diferencias procesales entre ambas vías son tan grandes, que incluso el legislador ha previsto la inversión expositiva y probatoria en el primer caso (art.105 LPL), y no en el segundo. d) con el mismo argumento, también se podría defender que la modalidad procesal para la extinción indemnizada del art.50 ET, fuera la del despido en lugar del procedimiento ordinario, cuestión que hoy es pacífica. Finalmente, el posicionamiento mayoritario se ha inclinado por el plazo general de 1 año del art.59 ET -aunque sin mucha convicción- (210), ya que se trata de una acción derivada del contrato y no tiene reconocido un plazo específico para su ejercicio (211). En los Tribunales y en sede de mobbing, suele ser invocado por los letrados este plazo, siendo ejemplos de esta alegación en juicio, los referencian las sentencias de 18-9-02 del Juzgado de lo Social nº2 de Girona, o la de fecha 28-11-00 del el Juzgado de lo Social nº33 de Barcelona (confirmada por sentencia del TSJ Cataluña de fecha 28-11-01). La relevancia de la cuestión en sede de mobbing se ha elevado, cuando ha habido Tribunales que han aceptado el plazo de prescripción anual del art.59 E.T. como plazo limitativo para el art.50 E.T. Este es el caso de la sentencia de fecha 28-2-02 del Juzgado de lo Social nº3 de Vigo, que en su fundamento de derecho tercero afirma llanamente que es jurisprudencia constante que el plazo aplicable a los supuestos de rescisión ex art.50 E.T., es el de prescripción de un año previsto en el art.59-1 E.T. En mi opinión, el Tribunal Supremo no se ha llegado a pronunciar sobre la materia, dado que las sentencias de 22-12-88 y 5-2-90 referenciadas anteriormente en nota a pie de página, no son suficientemente ilustrativas en este sentido. Desde la óptica de quien expone existe una cierta confusión en la interrelación del art.50 ET y la prescripción. Este precepto lo que establece en su punto primero es que las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan plazo especial, prescribirán al año de su terminación; y en el punto segundo, la excepción respecto del día inicial del cómputo de la prescripción -desde el día en que se pueda ejercitar, en lugar de la fecha de terminación del contrato- para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato (ej. licencia, excedencia, ...). Por consiguiente, el supuesto de extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador ex art. 50 E.T., que se realiza constante la relación laboral, no es subsumible en este artículo porque: a) no ha terminado el contrato de trabajo b) no se está exigiendo el cumplimiento de una obligación. Dicho con otras palabras, el art.59-1 E.T. establece un plazo “a término” para accionar, que con carácter general es el de un año tras la finalización del contrato. Y excepcionalmente, ese plazo anual lo anticipa para exigir el cumplimiento de obligaciones (económicas o de tracto único que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato). El art.50 E.T. que legitima al trabajador para extinguir la relación laboral, no precisa de dicho plazo, porque el contrato no se ha extinguido, y no se acciona para el cumplimiento de una obligación. Quizás la forma de arrojar luz sobre esta materia, sea partir de que la prescripción es un arma procesal de defensa del demandado (excepción de prescripción), y no una exigencia para accionar el demandante -como lo podría ser la caducidad, que de hecho es apreciada de oficio por los Tribunales- . La aportación que realiza esta tesis, es que el art.50 ET precisa de una situación de conflicto presente y no pretérita. Y ello se desprende -quizás no fácilmente del redactado del art.50 ET, cuando dice en el párrafo primero “Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción..” y en el segundo “En tales casos, el trabajador tendrá derecho a...”, lo que da a entender que sólo en esos casos, en esos momentos, podrá ejercerse la acción extintiva. Pero sobre todo se desprende, de un principio general del Derecho, como es el estar a los propios actos. Si ha concurrido causa para que el trabajador instara la resolución contractual indemnizada, y no lo ha hecho, reanudada la normalidad en la prestación de servicios, no cabe formular una demanda rescisoria del art.50 ET al amparo de una situación pretérita, y ello, aunque aquella transgresión esté dentro del último año, o de otro plazo. La relevancia de la anterior matización puede verse con un ejemplo. El trabajador que solicitara en el mes de diciembre la extinción de la relación laboral por el art.50 E.T., al no haber abonado la empresa los salarios de los 4 primeros meses hasta el mes de mayo, abonando después con regularidad y puntualidad, se encontraría con una sentencia favorable si se entiende que la acción del art.50 E.T. está sometida al plazo anual del art.59 E.T.; mientras que no sería estimada -por no existir incumplimiento actual- si se entiende que la acción del art.50 E.T. no precisa de plazo por referirse a una situación presente. En mi opinión difícilmente un Tribunal extinguirá una relación laboral perfectamente reglada y normalizada, por un incumplimiento pretérito; el art.50 E.T. exige para su viabilidad que las consecuencias del incumplimiento sean presentes en el momento de la interposición de la demanda, y de ahí deriva también que no sea aplicable el plazo prescriptivo anual del art.59 E.T. En apoyo de este posicionamiento y en sede de mobbing, puede verse la reciente sentencia de fecha 30-6-04 del Juzgado de lo social nº2 de Girona donde se razona sobre la distinta trascendencia que tiene para la prescripción, la acreditación de unos insultos pretéritos como indicio de la existencia de una presión laboral tendenciosa mantenida hasta la interposición de la demanda, y la acreditación de dichos insultos pretéritos como causa autónoma para la aplicación del art.50-1-c ET. El presente posicionamiento sobre la prescripción de la acción del art.50 ET, en el sentido de negar la misma por poderse extinguir siempre la relación laboral vigente, obliga a afirmar que quien quiera accionar por este artículo -el trabajador que quiera extinguir indemnizadamente la relación laboral por incumplimiento grave de las obligaciones empresariales-, deberá acreditar que concurre tal incumplimiento cuando se insta la resolución contractual. Pues bien, llegados a este extremo, y entendiendo que el Tribunal Supremo no se ha pronunciado sobre la materia, creo interesante mencionar la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 13-11-87 (212), en apoyo de la tesis aquí defendida. En aquella litis se planteó la extinción de la relación laboral al amparo del art.50-1-a ET, y tras ser desestimada la pretensión en la instancia, el Tribunal Supremo (4ª) ratificó la decisión tomada, recordando que aun en el supuesto de incumplimiento empresarial, no cabe la resolución pretendida si no queda evidenciada la voluntad empresarial deliberadamente rebelde al cumplimiento de sus obligaciones, y que si transcurrían varios meses sin que el trabajador accionara, debía entenderse que admitía tácitamente la situación, no pudiendo esgrimir el art.50 ET. Esta sentencia -entiendo- es apoyo de la tesis aquí defendida, al establecer la exigencia de un incumplimiento empresarial coetáneo a la interposición de la demanda, que no existe si han pasado varios meses sin accionar. Pero, ¿si no hay plazo para accionar por el art.50 E.T., eso significa que no existe ningún plazo hacia atrás para examinar la conducta del empresario? La respuesta es negativa, porque sí hay un plazo de defensa empresarial, un plazo para dicho examen del comportamiento del empresario que podrá alegar éste. Retomando la idea de que la excepción de prescripción es un arma procesal de defensa del demandado, es el demandado quien debe buscar el plazo de prescripción de su conducta. Y en el Estatuto de los Trabajadores, el plazo prescriptivo para la infracción empresarial lo determina el art. 60-1 ET, al precisar que las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años (salvo en materia de Seguridad Social). Este es el plazo liberador del empresario, y éste es el plazo que se debe tener en cuenta, cuando consideramos que el empresario ha infringido su deber de velar por la salud e integridad de los trabajadores, o por la consideración debida a su dignidad,...etc. Repárese en este sentido que el precepto se encuentra -a diferencia del art.59 que está en la sección primera dedicada a la prescripción de las acciones-, dentro de la sección segunda del capítulo V del Título I del ET, titulado “Prescripción de las infracciones (del empresario) y faltas (del trabajador)", y por ello no puede dudarse que el plazo de prescripción de las infracciones del empresario es el del art.60 ET (3 años). El empresario que infringe sus obligaciones, como es no respetar el derecho al trabajo (art.4-1-a E.T.) o el derecho a la ocupación efectiva (art.4-2-a E.T.), a la promoción en el trabajo (art.4-2-b E.T.), a la no discriminación (art.4-2-c E.T.), que no lleva a cabo una adecuada política de seguridad en el trabajo (art.4-2-d E.T.), que no respeta la consideración debida a la dignidad del trabajador (art.4-2-e E.T.),...etc., ese empresario podrá ser examinado en sus infracciones durante tres años, pues así lo dispone expresamente el art.60-1 E.T. cuando afirma que las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años. En consecuencia, el plazo en el que la víctima podrá buscar, para encontrar indicios de la actual presión laboral tendenciosa, será el de tres años. C.- Que la víctima de mobbing solicite la indemnización de los daños corporales sufridos.- El plazo para accionar contractualmente en tal caso lo determina el art.59 ET, en sus apartados 1º y 2º. Esta norma, en sede de prescripción, establece que las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación, pero si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse. La cuestión sin embargo no es tan sencilla si se entiende que la acción civil que se ejercita para el resarcimiento integral de la persona es una acción extracontractual, surgiendo así una problemática sobre la que sorprendentemente existe un silencio doctrinal. Cierto es que el plazo para accionar por responsabilidad extracontractual es el plazo de 1 año que establece el art.1968 C.C., pero aquí el “dies a quo” no es ya el día de terminación del contrato de trabajo -como en el art.59-1 ET-, ni tan siquiera el día en que la acción pudo ejercitarse, sino que el día inicial a partir del cual se entenderá que se produce la pasividad procesal legitimadora de tener la acción por prescrita, es el día en que lo supo el agraviado. Estas fechas iniciales es posible que no sean coincidentes, con lo que pasa a tener una trascendencia muy concreta, el considerar la naturaleza contractual o extracontractual de esta acción - materia sobre la que me detendré en un capítulo posterior- . Pero junto a ello surge un segunda zona de arenas movedizas, y ésta es que el plazo de prescripción de la acción extracontractual ha empezado a regularse de forma propia por las Comunidades Autónomas (213), con lo que ya no sólo puede no coincidir el “dies a quo” del plazo de la prescripción, sino tampoco el plazo mismo de prescripción, aumentándose así la relevancia jurídica que tiene inclinarse por el carácter contractual o extracontractual de la acción.

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