Segunda Parte. - EL MOBBING O PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA, EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL 2.- LAS ACCIONES LABORALES 2.2.- La acción de tutela de derechos fundamentales 2.2.3.- Pronunciamientos judiciales
Quizás por las ventajas mencionadas, lo cierto es que la acción de protección de los derechos fundamentales está siendo elegida como el camino natural para la defensa de las víctimas de mobbing. Son muchos las sentencias dictadas observando esta modalidad procesal, pudiendo citarse las siguientes entre las emanadas de los Tribunales Superiores de Justicia: Cantabria 5-5-2004, Galicia 12-4-2004, País Vasco 6-4-2004, Murcia 5-4-2004, Cataluña 11-2-2004, Madrid 27-1-2004, Andalucía -Granada- 27-1-2004, Galicia 16-1-2004, Galicia 29-12-2003, País Vasco 23-12-2003, Madrid 11-12-2003, Andalucía -Granada- 2-12-2003, Galicia 4-11-2003, Madrid 4-11-2003, Galicia 30- 10-2003, Andalucía -Granada- 28-10-2003, Murcia 27-10-2003, Castilla y León - Valladolid- 6-10-2003, Murcia 1-10-2003, Murcia 2-9-2003, Canarias -Las Palmas- 28-4-2003, Madrid 17-12-2002, Galicia 12-9-2002, Andalucía -Granada- 9-7-2002... Quizás, a modo de ejemplo, merece ser destacada la sentencia del TSJ Canarias -Las Palmas- de fecha 28-4-03, que revocando la dictada por el Juzgado de lo Social nº1 en fecha 19-12-01, constató la situación del actor como un trabajador degradado, ninguneado, marginado, desacreditado, excluido de facto del organigrama laboral, hostigado hasta la enfermedad y machacado con una sanción sustentada en presupuestos fácticos falseados. Cuando la sentencia analiza la cuestión del procedimiento, expone: "La acción ejercitada en tutela de un derecho fundamental es una acción de nulidad y una acción indemnizatoria, así resulta expresamente del artículo 180.1 LPL. El recurrente parece olvidarlo en el suplico de su escrito de formalización, en el que, a diferencia del de demanda, interesa exclusivamente un pronunciamiento declaratorio de la existencia de vulneración de los derechos fundamentales que refiere y una indemnización. Sin embargo ello no es óbice a que la Sala, apreciando transgresión de derechos fundamentales, dicte sentencia declarando la nulidad radical de la conducta hostigadora y, consecuentemente, el cese inmediato del comportamiento y la reposición al momento anterior a producirse el mismo." En igual sentido puede citarse la sentencia del TSJ Murcia de 2-9-03, que confirmando la dictada por el Juzgado de lo Social nº7 de Murcia de fecha 30-5-03, ratifica la extinción de la relación laboral y la indemnización acordada, contestando al motivo del recurso de suplicación relativo al procedimiento diciendo: “Es más, es claro que el actor debe ser compensado por los daños sufridos para lo que es hábil el cauce utilizado, de violación de derechos fundamentales, ya que la responsabilidad empresarial, “in extenso”, debe ventilarse en este orden jurisdiccional, ya que así lo tiene establecido el TS, «mutatis mutandis», en SS. tales como las de 3-5-1995, 30-9- 1997, 23-6-1998, entre otras”. Mención especial, pero en sentido negativo, lo constituye la sentencia del TSJ Cataluña de fecha 23-7-03, que revocando la dictada por el Juzgado de lo social nº17 de Barcelona en fecha 27-1-03 condenando a 200.000 €, no se planteó siquiera la inversión de la carga de la prueba del art.179 LPL, cuando el actor fue sometido durante más de tres meses -tras los que cayó en depresión- a prestar servicio sin ocupación alguna, cuando la Inspección de Trabajo levantó acta de sanción por 6.000 € por este motivo, cuando el trabajador estaba fuera de la Intranet, y cuando el personal de recepción del edificio no tenía ninguna constancia de que el demandante prestase servicios, ni su extensión telefónica. Dejando al margen toda otra serie de vicisitudes previas del trabajador, sólo las mencionadas tendrían que haber sido suficientes para considerarlas como indicios suficientes del art.179 LPL, y haber procedido al análisis de la explicaciones de la empresa para tal comportamiento. Frente a ello, la sentencia no parece otorgarle mayor trascendencia a esos extremos, como tampoco a la enfermedad del trabajador, con lo que procede a rechazar la conculcación de los derechos fundamentales. Esta sentencia, que desde luego no es el común de las que se dictan, viene perfectamente explicitada con el siguiente párrafo: “Que la cuestión de determinar cuándo ha existido una actuación incardinable en la figura cuestionada, no es cosa fácil y así ha venido a resaltarse por el TSJ de Madrid cuando en su sentencia de 15-7-02, reflexiona sobre la cuestión y declara ad pedem litterae que el acoso moral no puede ser objeto de una amplia interpretación y subsiguiente aplicabilidad ya que sus consecuencias pueden ser muy graves en el plano laboral.. de forma que a la hora de determinar su existencia hay que ser cauteloso y, más si se tiene en cuenta, que parece que en España se ha introducido como una auténtica novedad judicial, siendo frecuentes las demandas que vienen sucediéndose en estos últimos tiempos, por lo cual se ha de estar atento a situaciones abusivas, o incluso aquellas otras en las que si bien se produce un ilícito laboral, no adquieren tal dimensión..” En mi opinión, y más allá de que la sentencie afirme que del relato fáctico no se desprende que la empresa haya intentado destruir su reputación o destruir las redes de comunicación con sus compañeros, creo que los datos acreditados tenían que haber sido más que suficientes para haber procedido, como mínimo, a la inversión de la carga probatoria del art.179 LPL. En la misma línea desfavorable también debe citarse en esta materia la sentencia de fecha 28-10-03 del TSJ Andalucía -Granada-,donde se rechaza como indicios válidos para aplicar la inversión de la carga de la prueba anteriormente referida del art.179-2 LPL, el hecho de que la trabajadora sufriera una baja médica con el diagnóstico de síndrome ansioso con trastornos psicosomáticos y síntomas depresivos, reactivo a problemas laborales causados por un superior, y el hecho de que emitida un alta médica, recayera nuevamente por reproducírsele el síntoma al reincorporarse al trabajo. Quizás por esto último sea lo más idóneo terminar este apartado recordando la sentencia del Tribunal Constitucional 90/97 de 6 de mayo, en donde el alto tribunal tuvo ocasión de reflexionar sobre la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, y tras recordar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, razona: “Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo (hoy recogida en los arts. 96 y 179,2 LPL) (SSTC 38/1981, 37/1986, 47/1985, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 180/1994, 136/1996, entre otras). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental (STC 38/1981, ff. jj. 2º y 3º), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental (STC 38/1986, f. j. 2º), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 166/1987, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 293/1994, 180/1994, 85/1995). Cubierto este presupuesto, sobre la parte demandada recae la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquellas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una o auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (STC 114/1989)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981, 104/1987, 114/1989, 21/1992, 85/1995, 136/1996, así como también las SSTC 38/1986, 166/1988, 135/1990, 7/1993, y 17/1996). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador (SSTC 197/1990, f. j. 1º, 136/1996, f. j. 4º, así como SSTC 38/1981, 104/1987, 166/1988, 114/1989, 147/1995, 17/1996). La finalidad de la prueba indiciaria se proyecta así con independencia de la facultad empresarial que se cuestione y del derecho fundamental afectado. La jurisprudencia constitucional muestra que la aplicación de esta especial regla de distribución de la carga de la prueba no sólo se proyecta sobre actos disciplinarios del empresario, principalmente despidos, sino también en relación a otras facultades empresariales como la resolución del contrato en periodo de prueba (SSTC 94/1984, 166/1988), la negativa a readmitir tras una excedencia voluntaria (STC 266/1993) o la denegación de ciertas cantidades (STC 38/1986). Asimismo ha manifestado este Tribunal que incumbe al empresario probar que las diferencias salariales entre distintas categorías profesionales no responden a una discriminación indirecta por razón de sexo (SSTC 58/1994, 147/1995), reconociéndose también su operatividad en supuestos de discriminación por razones sindicales en la Función Pública (SSTC 293/1993, 85/1995, 17/1996).”

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