Segunda Parte. - EL MOBBING O PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA, EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL 2.- LAS ACCIONES LABORALES 2.3.- La acción de extinción indemnizada de la relación laboral por voluntad del trabajador (art. 50 ET) 2.3.2.- ¿El art.50-1-a E.T. o el art.50-1-c E.T.?
No obstante no tener trascendencia para el supuesto de un resultado final favorable de la litis, quizás una primera reflexión en el marco de una tesis, sea la ubicación jurídicamente exacta de la presión laboral tendenciosa en el art.50 ET. Judicialmente la cuestión no ha merecido mayor detenimiento, y muestra de ello puede ser las sentencias del TSJ de Cataluña de fechas 28-11-01 y 8-5-02. Esta última por ejemplo, estimó la acción extintiva de la relación laboral interpuesta por el único Oficial de un Registro de la Propiedad, que con una elevada antigüedad, un elevado salario, llevando los asuntos más complicados del Registro, sustituyendo al Registrador en su ausencia, y con firma bancaria, pasó a ser desposeído de dichas funciones paulatinamente , a abonársele el salario con retraso y en cuantía menor, a prohibirle el contacto con el público, prohibiéndose finalmente a los empleados jerárquicamente inferiores, dirigirse a él para preguntarle dudas. No obstante haber estimado la acción el Juzgado, tanto por el art.50-1-a ET, como por el art.50-1-c ET, la sentencia del órgano colegiado, tras afirmar estar ante un supuesto de lo que últimamente se conoce como <mobbing>, estima la demanda al darse la causa de extinción prevista en el artículo 50.1.a) del ET, consistente en una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, que han redundado en perjuicio de su formación profesional y también en menoscabo de su dignidad, al haber consistido en la encomienda permanente de funciones más propias de la figura de auxiliar que de la de oficial que ostenta desde el año 1976, sin tener apenas ocupación efectiva, lo que también redunda en menoscabo de su dignidad. En una línea similar son de ver las sentencias dictadas por el Juzgado de lo Social nº24 de Barcelona de fecha 5-5-03, y la posterior sentencia del TSJ Cataluña de fecha 3-2-04. En dichos autos, un trabajador (visitador médico) con más de 28 años en la empresa y salario elevado, fue objeto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el año 2002 por cambio de zona y reducción de salario; posteriormente se le fue imponiendo un horario específico sólo a él, que le obligaba a “pasar” por la empresa a primera y última hora; dichas reuniones carecían de un contenido real, pero le provocaban un aumento de su jornada laboral en comparación con el resto de compañeros y no tener seguridad sobre la hora en que podía concertar las entrevistas de ventas; se le imputó una reducción de ventas, cuando al menos en varios productos estaba por encima de la media,... Las sentencia de la instancia acoge la pretensión extintiva formulada al amparo del párrafo 1-a del art.50 ET, afirmando que se había producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redundan en menoscabo de la dignidad, si bien la sentencia lo hace sin término de comparación cronológico alguno - habiendo rechazado en este sentido la excepción de caducidad de la acción-. Y en el mismo sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia que conoce en suplicación, la cual no duda en decir que el trabajador sufrió un ataque a su dignidad profesional, pero lo justifica no por la existencia de una concreta modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino por todo el comportamiento llevado a cabo por la empresa respecto al trabajador en los últimos años. En mi opinión, la presión laboral tendenciosa constituye un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario del art.50-1-c ET, y ello es así porque lleva aparejada un ataque planificado a un trabajador para su autoeliminación laboral mediante su denigración laboral, extremos que obviamente constituyen una vulneración grave por parte de la empresa de velar por el derecho que tiene todo trabajador a su integridad física (art.4-2-d ET), al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad (art.4-2-e ET), y a realizar una adecuada política de seguridad en el trabajo (art.4-2-d ET). Estos incumplimientos graves -que en el ámbito de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tienen su plasmación en el art.8-11, donde se reputan falta muy grave los actos del empresario que fueran contrarios al respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores-, son incumplimientos graves de las obligaciones del empresario, y por lo tanto, al margen de que en un caso concreto se produzca una concreta modificación de las condiciones de trabajo que redunde en menoscabo de su dignidad, lo que siempre se producirá en todos los casos de mobbing, es un incumplimiento del art.50-1-c ET. Entiendo de esta forma, que el cauce más adecuado para formular la extinción de la relación laboral por la concurrencia de una presión laboral tendenciosa, es el apartado c) del art.50-1 ET, por los siguientes motivos: 1.- Porque el apartado c) es más amplio que el referido a las modificaciones sustanciales, al cual engloba cuando utiliza los términos “Cualquier otro incumplimiento grave”, y ya se ha visto que el mobbing es un incumplimiento grave de las obligaciones empresariales. Esta circunstancia es importante tenerla en cuenta porque siempre es más fácil probar el género, que la especie. 2.- Porque el apartado a) obliga a acreditar concretas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo -dado que una genérica modificación de las condiciones llevaría aparejada la proscrita indefensión (art.24 CE)-, y esta acreditación individual puede llevar aparejado cronológicamente, tanto la excepción de prescripción, como la de haber sido aceptadas. 3.- Porque el apartado a), aunque comprende muchos casos, no comprende todos los supuestos de presión laboral tendenciosa. Así y a modo de ejemplo, difícilmente un Tribunal podría afirmar que se ha producido un incumplimiento grave de las obligaciones empresariales consistente en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que redunda en un menoscabo de la dignidad del trabajador, por las siguientes conductas: - si se obliga a realizar tareas en contra de su conciencia - si se critica el trabajo realizado de forma ofensiva - si se cuestionan todas sus decisiones - si sus subordinados manifiestan sistemáticamente un desconocimiento colectivo de aquello que se conoce - si sus subordinados realizan coordinadamente, mal o lentamente, las tareas encomendadas - si los compañeros no le hablen - si los compañeros no se dejen dirigir la palabra por él - si se extienden sistemáticamente falsos rumores sobre él - si se ríen de su persona - si se le propone que debería hacerse un examen psiquiátrico,...etc. Así se podría decir, que el apartado a) del art.50-1 ET permitiría subsumir muchos casos de presión laboral tendenciosa descendente, pero no todos, y muy pocos de presión laboral horizontal o ascendente. 4.- Y por último, porque en definitiva el mobbing no es tanto una concreta modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como una conculcación global de los derechos del trabajador (derecho al trabajo, a la dignidad, al honor, a la integridad moral,...). y por ende una quiebra global de las obligaciones del empresario que se desprenden del art.4 E.T. En el símil de la “gota malaya” ya utilizado, no se trata de una concreta gota, sino de una multitud de gotas destinadas a conseguir un fin. En esta línea puede verse la sentencia del Juzgado de lo social nº2 de Girona de fecha 17-9-02, donde se expone: “la presente litis constituye un supuesto paradigmático de mobbing o presión laboral tendenciosa, al reunir la totalidad de sus requisitos en el estadio más grave --aquel en el que queda seriamente afectada la salud psíquica del trabajador--, y que por ende debe ser de aplicación indiscutible el art. 50 del ET, al constituir ello un incumplimiento grave de las obligaciones que tiene el empresario para con sus trabajadores.” Por otro lado, y tal y como ya se apuntó en el apartado “La regla del 9 para saber si hay mobbing”, líneas directrices de la gravedad que está exigiendo este precepto, pueden verse en las palabras del Tribunal Constitucional en su sentencia 224/1999, que aunque relativas al acoso sexual ambiental, son plenamente aplicables aquí, pues refiere la situación de acoso constitucionalmente recusable, como la que se exterioriza mediante una conducta -comportamiento físico o verbal- que se percibe como indeseado e indeseable por su víctima, y que finalmente, sea grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato. El carácter hostil no puede depender tan sólo de la sensibilidad de la víctima de la agresión, aun cuando sea muy de tener en cuenta, sino que debe ser ponderado objetivamente, atendiendo al conjunto de las circunstancias concurrentes en cada caso, como la intensidad de la conducta, su reiteración, y si el comportamiento ha afectado al cumplimiento de la prestación laboral, siendo por otra parte relevantes los efectos sobre el equilibrio psicológico de la víctima para determinar si encontró opresivo el ambiente en el trabajo. Completando lo dicho, pueden citarse las sentencias del Tribunal Supremo de fechas 3-4-97, 8-2-93, 15-3-90, 7-7-83, donde al respecto del art.50 ET, se ha expresado que para que una conducta tenga la suficiente gravedad que permita aplicar este precepto debe hacer referencia a lo esencial del lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su pretensión e insta la resolución; dicho en palabras de la sentencia dictada por el Tribunal Supremo de 25-4-90, existirá tal gravedad cuando la conducta patronal hace que la prestación de servicios sea para el trabajador, imposible o notoriamente más gravosa. Desde una óptica judicial, esta acción ha triunfado ya en sede de mobbing, específicamente. La sentencia del Juzgado de lo Social nº33 de Barcelona de fecha 20-11-00, confirmada por el TSJ Cataluña en fecha 28-11-01, declaró extinguida la relación laboral que unía al trabajador con la empresa ex art.50 ET, por una conducta que comenzó en 1996 al habérsele privado del mando que ostentaba sobre 5 ó 6 personas, por habérsele suprimido la realización de las horas extraordinarias que realizaba con anterioridad, por una reunión en la que el administrador convocó a todos los trabajadores para tratar exclusivamente la situación del trabajador, recriminándole allí que con su actitud estaba ocasionando pérdidas de 80.000 a 84.000 pesetas a la empresa, y textualmente le dijo que "estaba robando a la empresa"; así mismo manifestó ante todos los trabajadores en la asamblea, que Juan G. era un mal ejemplo para la empresa, y que tardaba mucho tiempo en desayunar. Posteriormente el encargado general de la empresa, recomendó a los trabajadores que no hablaran con el actor. El trabajador causó baja por IT (síntomas depresivos), en el año 2000. Cuando el TSJ tuvo que analizar si se había producido una aplicación indebida del art.50 ET, razonó: “Tanto el relato fáctico -y en concreto los hechos probados sexto y séptimo del mismo- como las afirmaciones de hecho que se contienen en el cuarto de los fundamentos jurídicos de la sentencia recurrida -pero con valor de hecho probado según reiterada jurisprudencia-, ponen palmariamente de manifiesto, una insistente conducta hostil hacia el trabajador demandante por parte del Administrador y del Encargado General de la empresa demandada. Esta conducta, que se inició en 1996 retirando al demandante las entre cinco y seis personas que tenía bajo su mando (hechos probados primero y tercero) y suprimiéndole las horas extraordinarias (hecho probado cuarto), ha tenido su culminación recientemente al manifestar -en público, ante sus compañeros- que era un mal ejemplo para la empresa, recriminándole una actitud contraria a la misma (hecho probado sexto); y recomendar al resto de trabajadores que no hablasen con él (hecho probado séptimo). Esta serie de actitudes o conductas hostiles: el atentado contra las condiciones de trabajo que supone la pérdida de las funciones de mando, el atentado contra la dignidad que implica la desacreditación ante sus compañeros, y el aislamiento que conlleva la recomendación al resto de los trabajadores para que no hablen con el demandante; configuran una situación de acoso moral (también denominado «mobbing»), que somete al trabajador a un trato degradante, conculcando el derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el artículo 15 de nuestra Constitución, así como el artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores (derecho básico a la consideración debida a su dignidad), constituyendo sin duda causa justa para que el trabajador pueda ejercitar, entre otras, la oportuna acción rescisoria, solicitando la extinción de su contrato de trabajo [artículo 50.1 apartados a) y c) del ET].” La sentencia de fecha 28-2-02 del Juzgado de lo Social nº3 de Vigo, estimó igualmente la acción del art.50 ET, sobre una trabajadora cuyo jefe, tras su ascenso, tuvo varias reuniones con el personal de la Oficina de Vigo, comentándoles que no les subían el sueldo por culpa de la actora, y que ésta tenía el trabajo por su relación con el antiguo jefe; posteriormente, el jefe les comentó que quería que la despidieran porque no rendía, pero que «Madrid no quería pagar» y que «sería ético que se fuera», aunque si no lo hacía él podía ser «perro, perro». Con posterioridad les dijo que tenían que estar en un bando u otro. A la actora no le hablaba, ni le citaba a comer con el resto de los gerentes. Llamaba directamente a la Técnico Comercial, preguntando sobre temas de competencia de la actora, hasta que llegó un día en que la susodicha técnico se negó a dar cuentas a la actora de sus actividades, diciéndole que dependía directamente del jefe; en correos relativos al trabajo, su jefe le reiteró que presentase su renuncia, aduciendo que no sabía trabajar -a pesar de haber sido felicitada por la central-, y la acusó de manipular al personal, colgarse medallas que correspondían a otros y que lo que ella consideraba acoso era sólo la presión del mundo comercial. Dicha situación provocó a la actora una depresión reactiva, siendo baja por Incapacidad Temporal el 3-4-2001, estando en el momento de juicio en tratamiento psiquiátrico, con el diagnóstico de <trastorno adaptativo, con estado emocional mixto ansiedad-depresión>. La sentencia entra a explicar el concepto de mobbing o acoso moral, y detalla como el mismo se da en el caso de autos, tras lo cual afirma: “Lo anteriormente señalado, determina que se considera existente la causa extintiva prevista en el artículo 50.1 c) del Estatuto de los Trabajadores”. Me parece interesante reseñar este pronunciamiento, no sólo por intentar acercarse al concepto de mobbing, sino porque acreditado el mismo, la aplicación del art. 50 ET la considera indiscutible y no merece mayor comentario. Esta sentencia vendría a coincidir con lo aquí expuesto en el apartado “La regla del 9 para saber si hay mobbing”, pues la gravedad del mobbing hace inexorable la aplicación del art.50 ET. Finalmente la sentencia de fecha 18-9-02 del Juzgado de lo Social nº2 de Girona (confirmada por sentencia del TSJ de Cataluña de fecha 10-2-03), y que recoge el concepto jurídico de mobbing como aquella presión laboral tendente a la autoeliminación laboral de un trabajador mediante su denigración laboral. La sentencia estima de aplicación el art.50 ET solicitado, sobre una trabajadora, que con la condición de Delegada de Personal se negó a participar en determinadas prácticas extralaborales que realizaban otras trabajadoras, y a quien de forma exclusiva se le encomendó la realización de funciones ajenas a su categoría profesional, que sufrió varias bajas laborales por depresión reactiva a conflicto laboral, y que tras sucesivos intentos de reincorporación, lo que se encontró fue el intento de pasarle al turno nocturno, la advertencia a los demás trabajadores de que era una mala influencia y que no hablaran con ella. Asimismo la trabajadora fue objeto de un hipercontrol personal en sus ausencias al lavabo, fue sancionada por retrasos horarios inexistentes, fueron increpados los trabajadores que se ponían en contacto con ella, fue expuesta delante del resto de las Delegadas de personal, como la causa del mal funcionamiento de la empresa, y se le imputaron errores cuando era otra trabajadora quien los había provocado y así se había comunicado a la dirección por ser un error propio. La actora, que no había tenido antecedentes psiquiátricos previos o ajenos a la relación laboral, inicia una sucesión de bajas laborales por depresión, que comienza ya en el año 1997 como consecuencia de la crispada relación laboral vivida. El 29-2-00, la demandante causó baja laboral por trastorno depresivo de carácter reactivo a conflictividad laboral, situación en la que permaneció hasta 1-10-00. En fecha 20-9-01 causó nueva baja laboral por crisis de ansiedad reactiva a conflicto laboral, hasta 30-10-01. Y en mayo de 2002, nueva baja laboral con el diagnóstico de trastorno adaptativo con estado de ánimo mixto y sometida a tratamiento psicofarmacológico, siendo su diagnóstico el de “persona de 27 años, de carácter fuerte, afecta en estos momentos a un sufrimiento psíquico extremo, con fácil lloro, dificultad para dormir, deterioro de las relaciones interpersonales, baja autoestima, crisis de pánico (cuadros fóbicos), con ideación autolítica; asimismo la trabajadora ha interiorizado la situación de conflicto, desarrollando mecanismos de autoculpabilidad, con una clara alteración psicoemocional". La sentencia a la hora de razonar la aplicación del art.50 ET dice: “Examinado el concepto jurídico de mobbing, es fácil ver ya, que la presente litis constituye un supuesto claro de mobbing o presión laboral tendenciosa, al reunir la totalidad de sus requisitos en el estadio más grave -aquel en el que queda seriamente afectada la salud psíquica del trabajador-, y que por ende es de aplicación franca el art. 50 del ET, al constituir ello un incumplimiento grave de las obligaciones que tiene el empresario para con sus trabajadores. El art.4-2 del ET, al establecer los derechos de los trabajadores en su relación laboral, dispone expresamente en su apartado d), que los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad en el trabajo; y en su apartado e), que los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad. Por su parte el art. 19 del ET afirma taxativamente en su párrafo primero que el trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene. Y el art. 20-3 ET limita el exacerbado control de la actividad laboral al decir que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso. Pues bien, la prueba practicada en el acto de juicio, evidenció que estos derechos fueron sistemáticamente conculcados en el caso de la trabajadora, pero no tanto por un acto concreto -como constantemente argüía el letrado de la parte empresarial-, sino por una conducta de presión constante y denigrante, tendente a que la trabajadora abandonase la empresa con coste 0 (por dimisión), y a cuyo fin resultaba indiferente la afectación psíquica de la trabajadora. Al igual que en la “gota malaya” -en expresión gráfica-, no es la intensidad de la gota la que genera el terrible resultado, sino que lo es la sistemática reiteración de dicha gota destinada a un fin, por lo si se quiere hacer frente al mobbing o presión laboral tendenciosa, no deben ponerse los ojos en los actos concretos, sino en la conducta constante. La Sra. O., de carácter fuerte -téngase en cuenta al respecto todos los trabajadores que no han soportado la situación y dimitieron de la empresa-, cayó en “desgracia” cuando a la llegada del Sr. M. a la empresa, manifestó su disconformidad con determinadas prácticas que se sucedían en la empresa. Por este motivo, la demandante pasó a ser una trabajadora incómoda, y a sufrir una presión que ya en el año 1997, le provocó una depresión con baja laboral. Esta circunstancia sólo agravó la situación, pasándose a desarrollar implícitamente un plan para su autoeliminación laboral, mediante su denigración en el trabajo, consistente en: a) primero intentar pasarla al turno nocturno (pese a ser la delegada de personal con mayor antigüedad en la empresa), intento que sólo pudo ser frenado con la ayuda del sindicato mediante la interposición de una demanda de conflicto colectivo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo b) después imponiéndole el vacío dentro de la empresa, con advertencia del Sr. M., a trabajadores y mandos intermedios, de que no se acercaran, ni hablaran con la actora. c) posteriormente con un control denigrante sobre sus ausencias al lavabo, acudiendo sus superiores a la puerta del mismo.  d) todos estos hechos por los que nunca fue sancionada la actora, se completaron con sanciones escritas de advertencia, por hechos falsos -como el llegar tarde-, y que la actora ya no impugnó para no agravar la situación existente e) todo el plan se evidencia si cabe más, intentando reincorporarse a la empresa y tras solicitar el cambio de sección, los trabajadores de esta sección, pasaron a ser abroncados y presionados por la dirección, como no lo habían sido antes, generándose la convicción de que era por haber sido trasladada la Sra. O, máxime cuando cesó la situación tras la excedencia voluntaria de ella f) finalmente la imputación ante las compañeras de trabajo, de que los males de la empresa se debían a la Sra. O., o la riña que recibió por un error de otra trabajadora, pese advertir ésta que el fallo lo había cometido ella, re-evidencia el plan antedicho para crearle un ambiente laboral irrespirable, que le obligara a marchar por decisión propia, y por ende con coste 0 para la empresa. Consecuentemente, debe afirmarse que la demandante ha sido objeto de una presión laboral tendenciosa o mobbing, subsumible en el art.50-1-c del ET, lo que legitima la demanda de extinción indemnizada del contrato de trabajo formulada. De esta forma, procede declarar extinguida en el día de hoy la relación laboral que une a la demandante con la demandada, y condenar a ésta última a pagar a la actora la indemnización legal por la provocada extinción de la relación laboral.” En sentido contrario también hay pronunciamientos, es decir supuestos en los que solicitándose la extinción de la relación laboral ex art.50 ET por concurrir mobbing, dicha pretensión no ha sido apreciada, pese a existir indicios de mobbing. Este podría ser el caso de la sentencia dictada por el TSJ Cataluña en fecha 11-4-02, aunque el resultado final -como se verá- palió la no apreciación de una presión laboral tendenciosa. Solicitada la extinción de la relación laboral ex art.50 ET, al considerar el trabajador que existía una situación vejatoria en las circunstancias de prestación del servicio, y por entender que se producía un incumplimiento empresarial respecto al abono puntual de los salarios, el TSJ rechaza la primera pretensión pero acoge la segunda. El Juzgado del lo Social nº21 de Barcelona, rechazó en instancia ambas pretensiones, declarando probados extremos como los siguientes: - El trabajador, con motivo de su separación matrimonial, solicitó a la empresa que se le abonase la nómina en una cuenta corriente diferente a la conyugal; aceptada inicialmente la pretensión, tras crisparse la relación dentro de la empresa, ésta procedió a abonarle la nómina en la cuenta corriente conyugal; - el actor fue sancionado en cuatro ocasiones por la empresa, teniendo que acudir en todas ellas a los Tribunales, donde obtuvo siempre sentencia favorable por inconsistencia de las sanciones, llegando a ser sancionada la empresa por temeridad al no comparecer siquiera al acto de juicio; - la empresa procedió a dar de baja en la Seguridad Social al trabajador durante el tiempo de cumplimiento de alguna de las sanciones; - en un momento determinado la empresa le comunica que cobrará a partir de entonces “por caja”, y cuando lo va a hacer le ponen una fecha diferente a la real, por lo que se niega a cobrar. El anterior relato fáctico, pretendió ser ampliado por la parte demandante mediante la adición de un extremo, que para demostrar la existencia de una presión laboral tendenciosa es capital, como es que el trabajador fue ubicado en una zona aislada del taller, próximo a una puerta abierta, debiendo el actor trabajar con abrigo. El TSJ contesta diciendo:  “La misma inutilidad ha de aclarase a la propuesta constatación de que <la empresa ubicó al trabajador en una zona aislada del taller, próximo a una puerta abierta debiendo el actor trabajar con abrigo>. Petición que se remite a las fotografías que al parecer se exhibieron al representante de la empresa en el acto de la vista. Pues la referida (y genérica, sin otras precisiones) constatación, en los términos en que viene propuesta esteriliza su pretendida eficacia”. La sentencia del TSJ rechaza la existencia del acoso moral pretendido con el siguiente argumento: “sí entendemos que existe una cierta contumacia de la empresa hacia el recurrente, caracterizada por la repetición de tales sanciones con reiterada desautorización de su imposición por obra de decisiones judiciales. Lo que pasa es que tal conducta empresarial de por sí -y a la vista de la inconsistencia de elementos definidores, ya de su causa, ya de su revocación o nulidad por parte de los Tribunales- no demostraría la alegada situación vejatoria (acoso moral) del recurrente por parte de la empresa.” El TSJ estimó por el contrario la existencia de un incumplimiento del deber empresarial de abono puntual del salario, y acogiendo parcialmente el recurso, extinguió la relación laboral ex art.50 ET porque la empresa desatendió en repetidas ocasiones la petición de su ingreso en una cuenta corriente determinada, y luego obligarle a cobrar por caja, cuando existía una sentencia firme que le reconocía el derecho del trabajador a cobrar en la mencionada cuenta corriente. En mi opinión, y aunque el resultado final es muy próximo -dado que no quedaron acreditadas concretas secuelas para la salud del trabajador-, existen indicios importantes de que se llevó a cabo por parte de la empresa, una presión laboral tendenciosa, una presión laboral tendente a la autoeliminación del trabajador, mediante su denigración laboral. El hecho de cambiarle unilateralmente la cuenta corriente donde se le abonaba la nómina, con lo que no sólo se contrariaba la voluntad inocua del trabajador, sino que se le generaba un posible conflicto familiar; el hecho de que fuera sancionado en cuatro ocasiones, sin viso alguno de realidad y por lo que llegó a ser sancionada incluso la empresa, teniendo el trabajador que buscarse un abogado, restituir su honor, etc.; y el hecho de que la empresa no cumpliera con una sentencia ya obtenida, sobre el ingreso de la nómina en una cuenta corriente concreta, son indicios serios de mobbing, pues demuestran un hostigamiento sistemático e injustificado contra el trabajador, una denigración en la prestación de sus servicios, tendente a minar su fuerza y provocar su abandono. De todas formas, un elemento sin lugar a dudas definidor de la cuestión, de si hubo o no una presión laboral tendenciosa, es el relativo a la ubicación aislada en el taller, próximo a la puerta, que le obligaba a trabajar con abrigo. Este extremo, sobre el que ni la sentencia de instancia, ni la del TSJ, se expresan de una forma contundente pese a la importancia que tiene, de existir sería claramente definidor de que hubo mobbing, pues la denigración sería evidente, con lo que concurriría los siguientes requisitos: 1) la existencia de una presión 2) de carácter laboral 3) mediante un plan o sistematicidad 4) tendente a su autoeliminación del trabajador 5) a través de su denigración. ¿Es necesario que el comportamiento del empresario sea culpable?. O dicho en otras palabras ¿es acogible esta acción cuando la empresa no ordenó el mobbing? Sin lugar a dudas, una vez constatada la grave afectación de la víctima, la defensa de la empresa es fácil que se dirija a sostener su no culpabilidad; bien sea alegando desconocimiento de lo ocurrido, bien sea afirmando que se trata de un problema intersubjetivo,.. la empresa intentará evitar su condena afirmando que no tiene culpa del avatar acaecido. Volviendo a recordar lo trascendental que es para la víctima de mobbing, el recoger cronológicamente prueba suficiente y poner los hechos en conocimiento escrito de la superioridad -a fin de evitar luego esta argumentación-, es importante saber que el Tribunal Supremo en numerosas ocasiones aplicando el art.50 ha exigido para la viabilidad de la acción resolutoria del contrato de trabajo, que exista una voluntad del empresario deliberadamente rebelde al cumplimiento de lo convenido (222), pero que este posicionamiento no lo aplica cuando el incumplimiento es en materia de impago de salarios (223), y que tiende claramente a suavizarlo en lo que se denomina culpabilidad en sentido amplio, esto es como una conducta negligente del empresario, independientemente del grado de voluntariedad del mismo, por lo que más se puede hablar de imputabilidad que de culpabilidad (224). Personalmente, y en una línea similar a la que se expone más adelante al hablar de la “Sanción administrativa a la empresa”, me parece importante distinguir entre los distintos supuestos de mobbing que se pueden producir: 􀁘 si el requisito es la imputabilidad de los hechos, más que la culpabilidad, llano es concluir que la acción del art.50 ET será acogida, no sólo cuando la presión laboral tendenciosa haya sido ordenada por la empresa, sino también cuando la misma se haya llevado a cabo por mandos intermedios de la empresa, pues su selección y control lo lleva a cabo de forma directa la empresa. Todo el mobbing descendente queda así subsumido en dicho precepto. 􀁘 el mobbing lateral u horizontal, el que se lleva a cabo por sus propios compañeros, es evidentemente el más complicado de situar en esta acción. Al respecto creo que deben distinguirse varios supuestos; el primero que el trabajador hubiera puesto en conocimiento de la empresa, entendida ésta en su estructura jerárquica, la situación que se producía; el segundo, que no obstante no haberlo puesto de manifiesto expresamente, la situación fuera evidente; y el tercero, que ni el trabajador hubiese puesto en conocimiento de la empresa la situación, ni la misma fuera evidente. Tanto en el primero como en el segundo de los casos, la subsunción de la conducta empresarial en el art.50 ET, deriva de que la empresa infringió su deber de prevención que le impone la normativa específica al respecto (art.14 y 15 LPRL) en relación con el derecho de todo trabajador a prestar sus servicios con la consideración debida a su dignidad (art.4-2-e ET). En cambio, el tercer supuesto debería caer fuera, por no estar prevista una responsabilidad objetiva de la empresa (225). A este último respecto debo subrayar dos cosas: a) que sólo estaríamos hablando de una parte pequeña del mobbing horizontal o lateral, pues la presión laboral tendenciosa requiere de un plan sistemático de denigración laboral, una conducta sostenida en el tiempo que muy posiblemente termine con la alegación del trabajador, o con una situación manifiesta dentro de la empresa; y b) que aun así la cuestión de exoneración empresarial del art.50 ET sería dudosa -tal y como desarrollo en el apartado “Sanción administrativa a la empresa”-, no sólo por la situación que originaría en el trabajador -que reconocido de presión laboral tendenciosa se vería obligado a seguir prestando servicios en la empresa-, sino porque esa situación laboral que se ha llevado a cabo en el centro de trabajo durante un tiempo importante, si no fue detectada por la empresa en su línea jerárquica, quizás fue porque omitió el deber de prevención general de riesgos para la salud que impone el art.15 (en conexión con el art.14) de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, que tiene como norte el que se eviten los riesgos, evaluar los riesgos que no se puedan evitar, planificar la prevención, etc., extremos que se encuentran en el polo opuesto de desconocer una presión laboral tendenciosa, que por definición es duradera en el tiempo. 􀁘 finalmente, en el caso del mobbing ascendente, la respuesta sería similar a la ofrecida para el mobbing lateral u horizontal, dadas las circunstancias próximas evidentes que existen entre ambos, sobre este punto concreto de la imputabilidad empresarial. La sentencia de fecha 16-12-02 del Juzgado de lo social nº33 de Barcelona, tuvo ocasión de plantearse un caso próximo, pues si bien el mobbing descendente lo había llevado a cabo la empresa por orden de la anterior dirección, la empresa había sido vendida medio año antes de ejercitarse la acción del art.50 ET. La sentencia no es clemente con dicho cambio de titularidad, y no llega a plantearse el mismo como causa excluyente de responsabilidad; al respecto de esta argumentación jurídica de la parte demandada, la sentencia expone que ello sólo sirve para reprochar su pasividad, al no enmendar radical e inmediatamente la situación en los pocos meses transcurridos.

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